Respectul – floare rara in HR?

Mirabela Grigore HART Human Resource Consulting www.hart.ro Un termen atat de uzual si ades insusit, incat unii omit adevarata lui semnificatie. Respectul nu ar trebui sa […]

Mirabela Grigore
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro

Un termen atat de uzual si ades insusit, incat unii omit adevarata lui semnificatie.

Respectul nu ar trebui sa depinda de factori externi, ci sa aiba surse interne bine inradacinate in valori si credinte proprii indivizilor si convergente cu cele ale organizatiei din care fac parte.

Ca orice alt domeniu, recrutarea se fundamenteaza pe anumite principii si “core values” ale business-ului, care ii insotesc procesualitatea si finalitatea.

Insa, se intampla ca undeva prin hatisurile supraaglomerarii si frustrarilor profesionale sau, de ce nu, personale, sa se piarda atentia fata de anumite comportamente care sustin, dealtfel, atitudinea profesionala.

Si, din cate am observat, acest fenomen este din ce in ce mai frecvent si se manifesta sub diverse forme, mai mult sau mai putin vizibile, dar cu acelasi efect: gustul amar pe care unii candidati il pastreaza ca impresie dupa un interviu sau proiect de recrutare.

De asemenea, am observat ca aceste atitudini de desconsideratie fata de candidati se manifesta cu predilectie in departamentele de recrutare din cadrul companiilor, indiferent de talia lor.

Multe persoane ajunse in postura de candidat acuza tirul de intrebari standard la care sunt supusi; de fapt, nu supara atat faptul ca sunt numeroase si adresate intr-un ritm accelerat, care le lasa impresia ca mai sunt 15 persoane la usa care isi asteapta randul, ci automatismul si raceala consultantului. Se ivesc, astfel, situatii paradoxale in care specialistul de HR enumera cu infatuare valori pe care se bazeaza organizatia respectiva, precum “valorizarea factorului uman”, “respectul fata de angajati”, “profesionalism” si pe care el insusi nu se obliga sa le manifeste fata de persoanele care vin din afara organizatiei.

Aceasta atitudine de desconsideratie poate decurge din graba si presiunea sub care sunt realizate anumite activitati, din frustrari legate de anumite neregularitati de la locul de munca sau, pur si simplu, datorita unui profil necorespunzator de personalitate al specialistului angajat pe aceasta pozitie.

Iar aceste efecte se rasfrang asupra calitatii interactiunilor si, inevitabil, asupra atragerii profesionistilor in mediul organizational respectiv.

Sunt numeroase cazurile in care un consultant de resurse umane trebuie sa aiba delicatetea si tactul sa se descurce in situatii sensibile, ce tin de imaginea companiei pe care o reprezinta si de profesionistii care lucreaza acolo.

Au fost situatii in care, la solicitarile insistente ale specialistilor de HR, o persoana din alta organizatie cu recomandari bune si care nu isi cauta in mod activ sa schimbe jobul, a acceptat sa vina la o discutie pentru a afla mai multe detalii despre oferta companiei respective si a fost pusa in fata interviului tipic: “De ce doriti sa faceti o schimbare? / De ce vreti sa plecati din …?”; situatie in care multi mi-au marturisit ca vroiau sa se ridice si sa plece sau sa adreseze remarci usturatoare la adresa “profesionalistilor” cu care au interactionat.

De unde provine atata dezorganizare, haos si indiferenta in ralatia cu candidatii? De ce mare parte din ei nu primesc niciodata un feedback asupra proiectelor in care au fost implicati? Cum se poate intampla ca unii candidati sa fie abordati telefonic atat de sec, fara sa li se furnizeze informatii esentiale care ar putea determina interesul fata de proiectul prezentat?

Multe din intrebari isi gasesc raspunsul in imaturitatea pietei de resurse umane, in lipsa de profesionisti care sa inteleaga in profunzime importanta fiecarui proces in parte (sau a profesionistilor care sa transmita mai departe celor fara experienta cunostintele si valorile necesare si specifice acestui domeniu), de lipsa de importanta cu care HR-ul este tratat la nivel de top management al unor companii.