Costul pe angajare: Ultima mare gaura neagra in resursele umane.

Pentru mine fascinatia cu “Costul pe angajare” (CPA) este una dintre ultimele gauri negre ramase in politicile de personal. O gaura neagra este, pana la urma, […]

Pentru mine fascinatia cu “Costul pe angajare” (CPA) este una dintre ultimele gauri negre ramase in politicile de personal. O gaura neagra este, pana la urma, o stea distrusa care creeaza un astfel de camp gravitational incat nimic nu-i scapa, nici macar logica. Ca multe dintre rapoartele care se bazeaza pe folosirea informatiilor partiale, divizate printr-un obiectiv miop, esecul de a realiza un obiectiv semnificativ este garantat. Singurul rezultat constructiv care poate proveni dintr-un raport CPA este dovada ca un membru al personalului cu mai multa experienta poate imparti un numar mai mic la un numar mai mare. In cariera mea am vazut multe programe pentru personal, de calitate, care au fost facute inutile datorita fascinatiei pentru un CPA perceput ca ridicat. Pe de alta parte, am vazut multe programe pentru personal, de proasta calitate, prosperand, pentru ca desi puteau sa esueze, esuau la un Cost pe Angajare scazut. Unul dintre primele motive semnificative pentru a nu pune un accent foarte mare asupra CPA este ca putine companii folosesc aceeasi formula pentru a calcula CPA -ul. Totusi compara CPA-ul fiecareia cu abandonul pe care-l inregistreaza.

Cea mai simpla formula de calcul a CPA este sa imparti toate cheltuielile, mai putin costurile fixe (costuri legate de salariul/ beneficiile permanente de angajare, costurile legate de cheltuielile pentru birouri, utilitati) la numarul total de angajari pe acea perioada. Deci daca afisezi un anunt (5.000$), platesti tarifele agentiei (20.000$), mergi la un targ de joburi (4.000$), si intretii un site (6.000$) cheltuiesti cu peste 35.000$ peste costurile tale obisnuite. Daca ai avea 10 angajati ai avea un cost de 3500 CPA. (Plus o oferta de munca din partea mea, pana maine.)

Daca organizatia ta insista sa calculeze un cost total pe angajare, atunci bugetul cheltuielilor tale obisnuite de, sa zicem, 250.000$ va fi divizat, iar costul pe angajare ar fi acum de 28.500$ (Apropo, imi retrag oferta.) Problema cu acest gen de gandire, este ca pentru un specialist in politici de personal nici una dintre datele de mai sus nu iti spune ceea ce ai avea nevoie sa afli.

Lucrurile se complica si mai mult atunci cand iei in considerare trainingul, costul posturilor neocupate, impactul angajarilor intarziate asupra ratei de inlocuire, costul de a pierde cunostinte solide, potentialul de promovare pierdut, etc. Costul pe angajare este doar varful icebergului. Numeroase alte probleme trebuie sa fie luate in considerare, cum ar fi:

• Rata de angajare raportata la rata anticipata a nevoii de angajare
• Timpul care trebuie sa fie ocupat
• Calitatea angajarii
• Prioritatea angajarii fata de prioritatea nevoii
• Angajarea pe loc versus planul strategic de angajare
• Costurile de training si asimilare
• Si altele…

In ultimii ani, aceia dintre noi care lucreaza la Personal si Resurse Umane au vorbit despre nevoia de a colabora mai atent cu firmele pe care le ajutam. Am fost la multe receptii de semi-profesionisti unde subiectul de discutie de dupa cina era “Parteneriate strategice: MRU in anul 2000”. Totusi “parteneriatele” presupun responsabilitati. Si mai concret, responsabilitatile presupun posibilitatea tinerii unei evidente.

Originea raportului initial CPA poate fi identificata in vremuri mai putin complicate. O data pe an, Personalul si Resursele Umane erau sfatuite in privinta nevoii de a stabili un buget care sa sustina angajarea a 300 de persoane. Ei bine, daca am angajat 300 de persoane anul trecut la un cost de 3.000$ pe angajare (sau 28.500$ in functie de formula folosita), atunci angajarea a 300 de oameni in anul urmator reiese prin calcule matematice la 300 x 3.000= 900.000$.

Totusi, angajam acelasi tip de persoane anul acesta ca si anul trecut? Sunt acesti angajati la acelasi nivel? Este piata puternica sau slaba? Cautam oameni cu abilitati generice sau aplicate la industria noastra? Cat de urgenta este nevoia de a angaja? Cat de important este CPA-ul pana la urma?

Sa ne inchipuim ca ai pus in aplicare un program de angajare cu un CPA de 15.500$. Cu un an in urma CPA-ul tau a fost de 18.500$. Daca scopul urmaririi costului a fost masurarea performantei, probabil ca ai de castigat. Totusi, sa ne inchipuim ca angajarea recenta a unui specialist la Marketing si Vanzari a costat 8.500$ CPA, iar angajarea recenta a unui manager pentru Facilitati a costat 22.500$ CPA. Cu un CPA atat de scazut pentru un specialist in vanzari, am facut cea mai buna alegere pentru un post care ar putea sa-mi mareasca sau sa-mi distruga beneficiul fiscal pe anul viitor? La 22.500$ CPA pentru intretinerea cladirii, va fi cu adevarat curat pe podele, si cum se traduce acest lucru in dolari? Daca am fi Centrul National de Control al Bolilor, poate ca ar merita. Daca suntem un birou de vanzari, poate ca nu merita. Totusi, daca nu CPA-ul este masura atunci ce unitate de masura folosim?

Timpul de ocupat (TDO) este o problema si pentru firmele tale. Esti cu adevarat un membru al Parteneriatului Strategic pentru anul 2000, daca te concentrezi asupra unui CPA scazut, fara sa iei in considerare TDO-ul? Ai economisit 8.000$ obtinand costuri mici pentru specialistul de la Marketing si Vanzari. Totusi, fara directionarea strategica pe care o poate oferi un specialist foarte bun, cercetarile arata ca pierzi 3,5 milioane $ in potentiale vanzari. CPA-ul fara preocupare pentru TDO in cadrul raportului respectiv, risca sa para in necunostinta de cauza si nesemnificativ pentru firmele cu care colaborezi. Daca doresti sa micsorezi CPA-ul fara sa afectezi in mod negativ TDO-ul, succes. Si chiar vorbesc serios.

Calitatea angajarii (CA) este o alta problema care influenteaza costurile cu personalul. Specialistul pe care l-ai angajat te-a costat mai putin pentru ca ea/ el nu aveau de lucru. Nu aveau o retea activa, contactele erau prafuite, iar tu ai pierdut trei luni invartindu-te intr-o piata de 365 milioane $. Totusi ai economisit 8.000$ din costurile cu personalul. Unde doresti sa trimiti trandafirii?

Pentru a mentine costurile scazute, ai restrans numarul angajatilor disponibili, prin politicile de personal. Dar cu o medie de 8 angajari pe luna pentru fiecare reprezentant, cu doi reprezentanti ai personalului, si cu un obiectiv de angajari anuale de 300, vei reusi sa menti o rata de angajare compatibila cu nevoile companiei? Nu! Dar, avem un cost minunat pe angajare!

Lista problemelor merge mai departe, chiar dincolo de imaginatia mea. Dar marul discordiei ramane. Costul pe angajare este doar o parte din formula necesara pentru masurarea eficientei reale in realizarea obiectivelor stabilite in comun cu partenerii de afaceri. Accentul unilinear pe costul angajarii care dateaza din perioada de dinainte de 1990 si mileniul urmator sunt la fel de incompatibile ca si prezenta unui glob pamantesc la intalnirea pentru “O societate mondiala plata.” Ne influentam firmele cu care colaboram cu mai mult de cateva mii de dolari pe angajare, mai mult sau mai putin. Prin eforturile noastre (sau prin lipsa de eforturi) decidem soarta succeselor avansarii, fabricarii, vanzarilor si marketingului, si ale dezvoltarii continue.

Adevarata misiune a celor de la Personal si Resurse Umane ramane:

“Angajarea celei mai potrivite persoane, in cele mai avantajoase circumstante, cat de repede posibil si cat mai bine.” Nu vad rolul CPA in afirmatia de mai sus. Vad o afirmatie complexa si interactiva care infrunta simplul raport “admis sau respins”. Sa incercam un scurt exercitiu de logica pentru a ilustra acest punct de vedere.

• Titanicul era un vapor.
• Titanicul s-a ciocnit de un iceberg.
• Titanicul s-a scufundat.
• Prin urmare vapoarele care se ciocnesc de iceberguri se scufunda.

Titanicul a fost un vapor. Titanicul s-a ciocnit de un iceberg, sub linia de plutire. Titanicul s-a scufundat, dupa ce cantitatea de apa de pe vas l-a dezechilibrat si a creat o stare de balans negativ in ape suficient de adanci pentru a face posibila scufundarea vasului. Prin urmare, vapoarele care se ciocnesc de iceberguri, sub linia de plutire, se scufunda dupa ce cantitatea de apa de pe vas le-a dezechilibrat si a creat o stare de balans negativ in ape suficient de adanci pentru a face posibila scufundarea vapoarelor.

CPA este o simpla prescurtare pentru masurarea eficientei angajarii personalului. Singura sa valoare poate fi aceea de a incerca sa dovedeasca un punct de vedere invalidat de logica si cunoaterea pietei.

Nu exista raspunsuri rapide, sau puncte de plecare, sau vreo formula tipica pe care noi cei de la Personal si Resurse Umane sa o oferim partenerilor nostri strategici pentru a ne dovedi succesul sau esecul. Succesul nostru nu poate fi posibil daca firmele cu care colaboram dau gres, indiferent cat de impresionant ar fi CPA-ul. Pe de alta parte, nu putem fi evaluati ca si cum am fi dat gres daca partenerii nostri de afaceri prospera si au afaceri profitabile. Daca partenerii tai de afaceri doresc un simplu raport pentru a masura succesul sau esecul, nu inteleg inca sau nu iti apreciaza contributia.
In mod asemanator, daca tu crezi ca un simplu CPA iti masoara eficienta, atunci acest lucru nu este numai tragic, ci si un semn ca si tu ai fost atras in ultima mare gaura neagra din MRU.