Comportamentul non-verbal al candidatilor

Loredana Vladareanu HART Human Resource Consulting SRL www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro Deseori am fost intrebata in cadrul cursului “Abilitati practice de recrutare si selectie” pe care-l sustin […]

Loredana Vladareanu
HART Human Resource Consulting SRL
www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro

Deseori am fost intrebata in cadrul cursului “Abilitati practice de recrutare si selectie” pe care-l sustin la fiecare 2 luni, cum anume noi, recruterii, putem interpreta cat mai corect comportamentul non-verbal al candidatilor. Am constatat ca acesta este un subiect de interes mai ales pentru cei care sunt la inceput in cariera de recruiter, dar si pentru cei cu experienta relevant. De asemenea, am mai constatat ca cei mai preocupati de astfel de aspect sunt cei care nu au studii de psihologie. Si fac aceste precizari tocmai pentru ca sunt importante in argumentarea anumitor diferente de care este esential sa tinem cont.

Evident, comportamentul non-verbal poate aduce o valoare adaugata procesului de selectie. Dar in acelasi timp, poate fi in dezavantajul nostru atunci cand nu este intrepretat corect sau cand nu este corelat cu alte metode de selectie din care ne tragem anumite informatii despre candidat.

Ce inseamna, de fapt, comportamentul non-verbal? Inseamna tot ceea ce tine de postura, tinuta, gesturi, mimica, expresii faciale sau corporale. Toate acestea sunt importante pentru ca, in primul rand, completeaza comportamentul verbal, iar in al doilea rand, pentru ca majoritatea sunt o exprimare, in mod inconstient, a personalitatatii noastre. Spun majoritatea deoarece unele dintre acestea moduri de exprimare se pot corecta sau invata in timp. Desigur, cu un foarte bun autocontrol. De exemplu, poti sa exersezi sa adopti o anumita postura corporala in timpul interviului pentru a crea o anumita impresie. Sau, poti avea o anumita tinuta despre care ai citit ca ar crea o impresie pozitiva. Iar internetul abunda de materiale de informare in acest sens, unele corecte, studiate si argumentate, altele care se bazeaza pe “coduri” sau chiar prejudecati subiective.

Asa cum spuneam mai sus, unele comportamente non-verbale existente se pot corecta, iar altele noi se pot invata. Exista, totusi, anumite comportamente care scapa autocontrolului, iar acestea sunt, intr-adevar, importante si relevante in selectia candidatilor. De exemplu, cele mai importante sunt disonantele. Adica acele gesturi sau expresii faciale care nu sunt in concordant cu mesajul verbal pe care candidatul il transmite. Interpretarea unei astfel de disonante este importanta strict in cadrul momentului respectiv, adica putem considera ca nu este in totalitate adevarat ceea ce sustine verbal candidatul. Insa, chiar si in acest caz, nu este suficient pentru a trage o anumita concluzie. Sugestia specialistilor este aceea ce a adresa suficient de multe intrebari astfel incat sa intelegem logic, rational care este realitatea, completand si cu cererea de exemple concrete din experienta anterioara prin care sa candidatul sa argumenteze ceea ce sustine verbal. Pentru o si mai profunda intelegere a acestor disonante, tot specialistii recomanda completarea selectiei cu alte metode de evaluare cum ar fi role-play-urile sau testele de personalitate.

{article-2709.gif}
Pe langa disonante, mai exista o categorie de comportamente non-verbale care pot scapa autocontrolului. Sunt acelea pe care le putem obtine atunci cand ne asiguram ca respectivul candidat este relaxat si se simte confortabil sa se exprime intr-un mod cat mai firesc. Abilitatea unui bun recruiter este exprimata si confirmata tocmai de acest fapt: de cat de bine si repede reuseste sa relaxeze si sa determine candidatul sa fie deschis, relaxat, natural. Totusi, chiar si in aceste situatii, exista candidati (mai ales cei din domeniul vanzarilor) care au o abilitate extraordinara de a se prezenta intr-o lumina pozitiva (spunem noi, recurterii, ca “stiu sa se vanda”). Chiar daca picam in astfel de erori, nu inseamna neaparat ca nu suntem buni recruiteri, ci inseamna ca respectivii candidati chiar si-au dezvoltat foarte bine aceasta abilitate. Tot specialistii recomanda ca in astfel de situatii sa completam din nou procesul de selectie cu alte metode de evaluare: solicitarea de referinte, teste psihologice.

Revenind la diferentele despre care vorbeam mai sus, atunci cand interpretam comportamentul non-verbal este important daca avem o formare de psiholog sau nu sau daca avem o experienta suficient de indelungata incat abilitatile noastre sa fie dezvoltate si confirmate de-a lungul timpului (si ma refer aici la o experienta de minim 2 – 3 ani de intervievare si evaluare a diverse tipuri de candidati). Spun aceasta deoarece am constat ca este extrem de usor (si confortabil) sa tragem concluzii si sa punem etichete pe baza a cateva gesturi observate si neverificate indeaproape. De exemplu, cel mai frecvent am intalnit recruiteri care concluzioneaza imediat ca un candidat care are o strangere de mana puternica este sigur o persoana determinata, hotarata, sigura pe sine etc. Imaginandu-ti ca esti candidat, cat de usor consideri ca este ca atunci cand dai mana cu cineva, in mod voluntar si bazandu-te pe ceea ce ai citit in “presa de specialitate” pe internet, sa strangi mai tare pentru a crea o anumita impresie? Este un gest atat de simplu incat nici macar nu ai nevoie de foarte mult autocontrol. Mai dificil ar fi, de exemplu, sa-ti controlezi anumite ticuri. Dar nici acest lucru nu este imposibil, iar pentru un recruiter abil, ticurile candidatilor nici macar nu ar trebui sa aiba vreo valoare in evaluare. Mult mai important este sa evaluam abilitatile si competentele candidatului, avand la baza un set de intrebari si solicitand exemple concrete din experienta anterioara. In evaluare, clientul nostru, intern sau extern, nu ne va cere detalii despre cum ne-a strans mana candidatul, despre ce ticuri avea, despre cat de mult gesticula, ci despre competentele profesionale si personale ale candidatului.

Concluzionand, atunci cand lucrezi in recrutare, am observant ca interpretarea personalitatii si comportamentului celorlalti ne pasioneaza si ne tine motivati. Indiferent ca suntem psihologi sau nu, ca avem experienta indelungata sau nu, acesta este unul dintre aspectele cele mai importante in ceea ce facem. Insa, specialistii recomanda si sustin (iar eu sunt in total acord cu ei) ca punctul de interes maxim ar trebui sa fie ceea ce stie, poate si vrea sa faca respectivul candidat. Acestea sunt aspectele care-l vor face sa aiba anumite rezultate, sa se comporte intr-un anumit fel, sa fie performant sau nu. In esenta, acestea sunt criteriile de care trebuie sa tinem cont in evaluare pentru ca ele ne vor confirma sau infirma abilitatea de a fi un bun recruiter. Nu vreau sa desfiintez sau sa minimalizez importanta comportamentului non-verbal, ci doar sa subliniez faptul ca acesta aduce o valoare adaugata doar daca este interpretat corect si corelat cu totalitatea informatiilor pe care le avem despre candidat prin aplicarea mai multor metode de evaluare, adica nu doar interviul, ci si role-play-uri, teste profesionale, teste de personalitate, assessment center-uri etc. In acest sens, HART recomanda folosirea Hogan Assessment Systems deoacere este un instrument cu valoare similara unui assessment center prin faptul ca dispune de 3 teste ce evalueaza: personalitatea in conditii normale (cu puncte forte si arii de dezvoltare), personalitatea in conditii de stres, oboseala sau presiune (modul in care comportamentul unei persoane se modifica in aceste situatii in care cad barierele sociale) si motivatiile, valorile, preferintele unei persoane. Fara o evaluare completa, comportamentul non-verbal este mai degraba un ballast sau chiar un impediment in a evalua corect competentele profesionale si personale ale unui candidat.