Lista Criteriilor de Angajare

Are toleranta fata de situațiile stresante? Este bun coechipier, rabdator, flexibil? Iată o listă a aspectelor de care ții cont când recrutezi un candidat.

Tipul si nivelul experientei

Cu cat ceri o experienta mai bogata, perioada de training va fi mai limitata, iar salariul necesar mai ridicat. Cantareste timpul in raport cu costul.

Ia in considerare beneficiile aduse de absolventii unor programe educationale orientate profesional. Ei sunt pregatiti pentru slujba si au un minim fix de cunostinte si abilitati garantate.

Abilitati de lucru cu computerul

Specifica cu exactitate programele pe care doresti sa le cunoasca candidatul si viteza de dactilografiere dorita. Care sunt nevoile tale? Pentru slujbele care necesita lucru indelungat cu computerul, cere 50-60+ wpm. Pentru redactarea unor scrisori ocazionale si utilizarea computerului ca instrument analitic, viteza este mai putin importanta decat cunoasterea software-ului.

Alte abilitati

Necesita postul “seturi de abilitati” speciale pe care ar trebui sa le cauti (ex. cursuri sau experienta acumulata in activitati de supraveghere, managementul proiectelor, sau servicii cu clientii)?

Cerinte fizice

Este nevoie sa ridice greutati? Timp indelungat petrecut in fata ecranului unui computer?

Cerinte legate de limba

Ce nivel este necesar pentru a indeplini cerintele in mod competent? Gandeste-te numai la post , nu si la preferintele tale personale. Potrivit prevederilor legale recente, daca postul respectiv necesita o cunoastere buna a limbii engleze, in special pentru a discuta cu clientii, atunci aceasta poate fi considerata o cerinta ocupationala “bona fide” pentru postul respectiv.

Personalitate si sociabilitate

Toleranta la stres, bun coechipier, rabdator, flexibil?

Disponibilitate

Este necesara o schimbare a locului de munca? Este data de incepere a lucrului importanta?

Etica de munca

Muncitor, nu lipseste de la munca, profesionist?

Fidelizare

Asteptarile nu mai sunt orientate spre un angajament “din leagan pana in mormant”. Persoanele care se descurca foarte bine pot astepta promovarea un an sau doi, lucratorii buni, 2 sau 3 ani.

Pregatirea pentru interviu

Structureaza-ti interviul. Dincolo de motivele enumerate mai sus, acest lucru te pregateste in avans si-ti reimprospateaza memoria in privinta criteriilor de angajare. Faptul de a-ti organiza interviul adauga si o nuanta de profesionalism si-i lasa candidatului o impresie buna despre tine si compania ta.

Intrebari

Pregateste intrebarile in directa legatura cu lista Criteriilor de Angajare. Noteaza un criteriu pe partea stanga a unei foi si o “descriere a comportamentului” sau o intrebare “bazata pe performanta” in legatura cu criteriul respectiv, pe partea dreapta. Lasa loc pe margine pentru raspunsul candidatului. Intrebarile legate de “descrierea comportamentului” il pun pe candidat in situatia de a descrie modul in care a actionat si evenimentele la care a participat in cadrul slujbelor anterioare pentru a-si demonstra abilitatile. Intrebarile “bazate pe performante” il pun pe candidat in situatia de a explica scenarii tipice pentru genul de slujba pentru care doresti sa-l angajezi. De exemplu, daca ai nevoie ca acesta sa abordeze clienti dificili la telefon, pune-l sa rezolve o problema tipica la interviu, sau mai bine organizeaza un role-play. Daca slujba implica testarea unor abilitati, stabileste o serie scurta de teste practice cum ar fi redactarea unei scrisori de afaceri sau desfasurarea unei convorbiri telefonice pentru vanzari.

Sfaturi pentru rasfoirea CV-urilor

Este usor de citit, bine structurat cu bullets, spatii, si are sub doua pagini? Fereste-te de CV-urile care prezinta o poveste lunga a vietii personale a candidatului fara sa tina cont de formatul standard.

Rasfoieste CV-ul pentru a vedea daca indeplineste conditiile minime privind experienta, educatia si ablitatile necesare. Nu incerca sa folosesti CV-ul ca pe un glob de cristal pentru a descoperi personalitatea candidatului. Interviul fata in fata este mai potrivit pentru a afla detalii legate de personalitate.

Urmareste perioadele de somaj, sincopele in istoricul experientei de munca si educatiei, schimbarile frecvente in domeniul carierei. Schimbarea angajatorilor poate fi de asemenea un motiv de ingrijorare, dar trebuie sa tii cont si de faptul ca la ora actuala acest lucru este destul de des intalnit la persoanele ambitioase care schimba posturile la fiecare 2-3 ani.

Stabileste interviuri telefonice

Cateva intrebari relevante prin telefon te vor scuti de nesfarsite ore de interviuri inutile cu candidati care nu au experienta, nu doresc sa faca naveta pana la sediul firmei, sau au asteptari salariale prea ridicate. Intrebarile pe care le poti pune includ: o scurta verificare a anturajului, abilitati de lucru cu computerul, problema navetei, salariul si data de incepere a lucrului.

Sfaturi si capcane in ceea ce priveste interviul

Locatia desfasurarii interviului ar trebui sa fie prezentabila si ferita de intreruperi. Incepe prin a specifica durata interviului, continuand prin a spune ca vei explica in detaliu natura slujbei, si-i vei oferi candidatului/ candidatei ocazia de a raspunde la intrebari. Eliminand aceste preocupari, candidatul se va putea concentra mai bine. NU INCEPE cu un monolog lung despre tine si compania ta. Incearca sa-l faci pe candidat sa vorbeasca. Detensioneaza atmosfera rugandu-l/ rugand-o sa vorbeasca putin despre experienta de munca si educatia pe care le poseda. Apoi pune intrebarile pregatite anterior care vizeaza probleme de munca specifice. Asculta raspunsurile. Cauta raspunsuri pana ce consideri ca esti multumit de evaluarea pe care o poti face asupra ariei problemelor discutate (de ex. abilitati organizationale). Abia dupa ce ai terminat cu intrebarile ar trebui sa vorbesti despre post, despre companie, despre cultura corporativa si despre asteptarile pe care le ai din partea personalului. Nu exagera importanta postului. Subliniaza atat avantajele cat si dezavantajele. Sperantele false construite pe parcursul interviului sunt un factor important care contribuie de multe ori la aparitia nemultumirilor ulterioare in cadrul fortei de munca. Incheie interviul oferind o cat mai buna aproximare a momentului in care vei lua decizia finala. Ai grija sa ii contactezi pe oameni atunci cand faci o promisiune in acest sens; reputatia ta profesionala depinde de acest lucru.

Interviuri ulterioare si verificarea referintelor

Nu exista un numar fix de interviuri. In general, cu cat exista mai multe persoane care sa-l intalneasca si sa fie de acord cu candidatul, cu atat acesta este mai potrivit pentru slujba respectiva.

Verifica referintele pentru cei mai buni candidati. Este un proces de investigare dificil, dar evita tentatia de a sari peste el. Vorbeste numai cu supraveghetorii directi, persoane care cunosc munca candidatului, referintele date de alti indivizi nu sunt foarte folositoare pentru ca nu sunt facute pe baza cunoasterii muncii persoanei respective. Pune intrebari in legatura cu aspectele care te preocupa inca. Nu contacta angajatorul curent al candidatului cu exceptia cazului cand ai permisiunea directa a acestuia din urma, iar el/ ea intelege posibilele consecinte ale unei astfel de contactari.

Cum sa eviti discriminarea in cursul procesului de selectie

Pentru a evita discriminarea, concentreaza-te asupra cerintelor postului. Gandeste-te la cerintele postului in opozitie cu preferintele tale personale. Daca o anumita inaltime, greutate sau varsta nu pot fi dovedite drept cerinte ocupationale bona fide, nu-ti baza selectia pe aceste criterii. O cerinta ocupationala bona fide este aceea care se dovedeste utila pentru performanta economica, siguranta sau eficienta necesare in cadrul postului respectiv.

Trebuie sa fi constient de faptul ca notele tale de interviu pot fi utilizate ca baza pentru citatiile in justitie. Nu nota detalii despre persoana respectiva care sunt irelevante pentru postul disponibil. Chiar daca candidatul ofera voluntar informatiile, de ex. daca este maritata, sau cati copii are, este ilegal sa folosesti astfel de informatii in scopul selectiei si astfel de informatii nu ar trebui sa apara pe nici un fel de documente legate de selectie.

Acest articol este redactat de Rebecca Richards, director la The Fifth Option Outsourcing Inc. The Fifth Option este o firma de managementul resurselor umane, cu sediul in Vancouver, B.C. care ofera servicii de resurse umane firmelor mici si mijlocii din industrii variate.