Motivarea – centru de interes.

Rand pe rand, psihologi, sociologi, oameni de arta sau economisti au incercat sa alcatuiasca o lista exhaustiva care sa cuprinda toti factorii ce determina satisfactia in […]

Rand pe rand, psihologi, sociologi, oameni de arta sau economisti au incercat sa alcatuiasca o lista exhaustiva care sa cuprinda toti factorii ce determina satisfactia in munca. Rezultatul? Pe langa puzderia de teorii motivationale s-a ajuns la concluzia ca diferiti factori afecteaza oamenii in mod diferit. In plus, motivatia fiecaruia variaza, de regula, in functie de circumstantele individuale si de situatia in care se gaseste la un moment dat.

In literatura de specialitate se pot identifica doua seturi de factori de motivare – unii care genereza sentimente pozitive referitoare la postul ocupat si altii care induc sentimente si, deci, reactii negative.
Principalii factori de insatisfactie sunt considerati urmatorii:
– Politica, administrarea si managementul companiei;
– Procedurile de control;
– Relatiile interumane;
– Statutul individual pe care il confera o anumita pozitie in companie;
– Venitul salariatului (salariul si alte avantaje materiale);
– Siguranta postului;
– Impactul serviciului asupra vietii personale (timp liber versus timp ocupat).

Cu toate acestea, absenta acestor motive de insatisfactie nu este suficienta pentru a cauza satisfactie profesionala, mai ales ca factorii de satisfactie sunt cu totul deosebiti de cei ce provoaca reactii negative in cadrul organizatiei:
– Realizarea profesionala (dimensiune psihologic interioara);
– Recunoasterea realizarii profesionale (dimensiune sociala);
– Nivelul de raspundere conferit de natura postului;
– Posibilitatile de promovare (managementul carierei);
– Munca interesanta;
– Posibilitatea dezvoltarii personale (autoperfectionarea).

Tocmai de aceea, posturile trebuie structurate in mod realist, astfel incat sa se tina seama si de nevoile motivationale ale angajatului. In mod ideal, salariatul si postul sunt reciproc adecvati, astfel incat individul isi satisface propriile nevoi motivationale atunci cand indeplineste atributiile postului (cliseu inregistrat in limbajul curent sub forma: „interesele firmei si ale angajatului trebuie sa fie aceleasi”). Acest lucru se poate realiza fie in timpul procesului de recrutare, fie prin modificarea structurala a posturilor existente, fie pe ambele cai.

Termenii folositi in acest sens sunt:
1. Extinderea postului (expansiunea postului) prin:
– Cresterea numarului de atributii aferente postului;
– Cresterea nivelului de raspundere;
– Pe ambele cai;
2. Imbogatirea postului, indica faptul ca nivelul de raspundere asociat unui post a fost majorat prin:
– Modificarea structurii raspunderilor;
– Adaugarea unor noi nivele de raspundere;
– Pe ambele cai;
3. Rotatia posturilor, apare atunci cand gama de atributii este schimbata, ceea ce ofera individului ocazia unei mai mari varietati a sarcinilor, fara o crestere a nivelului de raspundere.

Desi concluziile ce ar putea fi trase din cele prezentate anterior nu sunt tocmai incurajatoare, desi nu este usor de armonizat relatia post-angajat si desi sunt cu greu de cuantificat salturile spectaculoase referitoare la gradul de implicare al salariatilor, totusi, oamenii tind sa raspunda pozitiv la stimulii motivationali. Aceasta doar daca apreciaza ca exista sanse reale de a obtine o recompensa semnificativa pentru un anumit comportament. Rezulta de aici ca este necesar sa se verifice daca sistemul de recompensare functioneaza asa cum ar trebui (in cazul in care exista un sistem de recompensa). De exemplu, nu te poti astepta sa motivezi personalul oferind drept recompensa pentru performante meritorii sporuri de salarii si promovari, daca obtinerea acestora este conditionata de vechime.

O complicatie suplimentara creaza somajul. Desi in climatul actual, caracterizat prin somaj ridicat, poate fi mai usor sa recrutam personal decat in perioade cu somaj redus, problemele motivationale ale celor care fac aceste munci pot fi imense. Angajatii se pot simti frustrati in munca lor datorita:
– Lipsei sanselor de promovare;
– Lipsei de locuri de munca in alte posturi pentru care se considera mai potriviti;
– „Supraselectionarii” (oferta de munca fiind mult mai mare decat cererea, companiile pot impune standarde de selectie extrem de ridicate; efectul ulterior este stratificarea personalului companiei dupa competente in: elite – selectionate in perioade cu somaj ridicat – si in salariati de valoare medie – selectionati in perioade cu somaj redus cand forta de munca disponibilizata in economie este redusa ca numar; atunci elitele, constiente de propria valoare, contesta chiar sistemul de salarizare, care li se pare incorect prin uniformitatea lui).

Somajul ridicat ii poate stimula pe angajati sa-si construiasca o cariera atat ca o reducere a monotoniei lucrului, cat si ca o cale de a obtine o crestere de statut social.

Asadar, stimati cititori, analizati cu multa atentie ofertele firmelor angajatoare, inainte de a va alege drumul in cariera!

Adrian Ciocodan
General Manager
Smartbox – Active Learning Experiences

sursa: www.smartbox.ro