Cum sa te raportezi la problemele legate de comportamentul angajatilor.

Daca esti manager de ceva timp stii ca lucrurile pot merge prost chiar si in cele mai bune organizatii. Problemele de comportament ale angajatilor pot sa […]

Daca esti manager de ceva timp stii ca lucrurile pot merge prost chiar si in cele mai bune organizatii. Problemele de comportament ale angajatilor pot sa apara dintr-o varietate de motive. In continuare urmeaza zece sfaturi pentru rezolvarea problemei.

1. Recunoaste faptul ca problemele comportamentale au de obicei o istorie in spate.

De obicei se dezvolta in timp si rareori apar datorita unui singur incident. Ca manager este responsabilitatea ta sa fii mereu atent la semnalele de avertisment timpurii si sa descoperi cauzele inainte ca situatia sa intre in criza.

2. Intreaba-te: “Sunt partial responsabil sau in intregime responsabil?”

Ai fi surprins sa afli cat de des se intampla ca managerul sa creeze sau macar sa contribuie la problemele legate de comportamentul angajatilor. Adoptarea unui stil dur, incapacitatea de a fi dispus sa asculti, si neatentia fata de nuantele comportamentului angajatilor, sunt factori care indica nevoia schimbarii stilului de management.

3. Nu te concentra numai asupra comportamentului manifest.

Cand te confrunti cu un angajat furios, este usor sa ataci persoana respectiva si sa tintesti comportamentul mai degraba decat sa examinezi factorii care se afla in spatele comportamentului. Deseori, pentru a realiza acest lucru trebuie sa dai dovada de rabdare, sa fii atent la starea angajatilor, si sa fii impartial pana cand vei intelege situatia.

4. Fii atent la “tacerea apasatoare” si la lucrurile nespuse.

Cand un angajat este reticent in privinta comunicarii, acesta este un semn destul de clar ca ascunde ceva. De multe ori angajatii se cenzureaza, pentru ca se simt nesiguri. S-ar putea sa testeze apele punand in discutie un aspect mai putin grav sau apropiat, pentru a vedea ce fel de raspuns primesc. Pentru a auzi toate detaliile si pentru a incuraja sinceritatea, este important ca managerul sa citeasca printre randuri si sa manifeste interesul si sprijinul necesar pentru a-l face pe angajat sa vorbeasca.

5. Clarifica inainte de a avea o confruntare.

Exista toate sansele ca atunci cand in aer pluteste o problema sa ti se ofere doar o imagine fragmentara si partiala a problemei. S-ar putea sa fie nevoie sa investighezi situatia ca sa afli lucruri importante si sa vorbesti cu ceilalti implicati. Fiecare persoana va avea tendinta sa prezinte cazul din punctul sau de vedere, care s-ar putea sa fie sau sa nu fie conform cu realitatea. Discretia si cautarea atenta a dovezilor sunt deseori necesare pentru a ajunge la adevar.

6. Fii pregatit sa accepti si posibilitatea ca tu sa fi contribuit la problema.

Acesta nu este un lucru usor, chiar daca ti se pare ca ai motive sa consideri ca este asa, pentru ca s-ar putea sa nu fii pe deplin constient de contributia ta la starnirea conflictului. Iata trei intrebari de ajutor pe care poti sa le iei in considerare: “Este aceasta problema unica, sau are antecedente?”, “Exista alte persoane in organizatia mea care dau dovada de comportamente asemanatoare?”, si in final, “Sunt partial de vina pentru comportamentul pe care-l critic la ceilalti?”

7. Planifica-ti strategia.

Incepe prin a defini schimbarile pe care ai vrea sa le observi. Apoi urmeaza aceasta serie de etape: (1) Spune-i persoanei respective ca a aparut o problema. Expune problema asa cum o intelegi tu si explica de ce este important sa fie rezolvata; (2) Obtine acordul ca ai definit problema corect, si ca angajatul intelege ca trebuie sa o rezolve; (3) Cere solutii, folosind intrebari deschise de genul “Ce esti dispus sa faci pentru a corecta aceasta problema?” In anumite cazuri trebuie sa specifici cu claritate care sunt asteptarile tale; (4) Obtine un angajament prin care angajatul sa fie de acord sa ia masurile necesare; (5) Stabileste termene limite pentru indeplinirea masurilor. In cazul reaparitiei problemei, il poti anunta pe angajat in legatura cu consecintele neaplicarii masurilor corective; (6) Contacteaza-l la datele limita stabilite.

8. Trateaza-l pe angajat ca pe un adult si asteapta-te la un comportament adult din partea lui.

Intr-o anumita masura, asteptarile definesc rezultatele. Daca prin actiunile tale, prin cuvintele sau tonul vocii arati ca te astepti la mai putin decat un comportament adult, asta s-ar putea sa obtii.

9. Trateaza conflictele interpersonale in mod diferit.

Daca problema comportamentala izvoraste dintr-un conflict de personalitate dintre doi angajati, roaga-i pe fiecare sa raspunda acestor intrebari: (1) Cum ai descrie cealalta persoana?; (2) Cum te face sa te simti?; (3) De ce crezi ca cealalta persoana se comporta asa?; (4) Ce poti face pentru a detensiona situatia?; (5) Ce ai dori sa faca cealalta persoana in schimb?.

10. Cauta sa obtii acordul asupra pasilor care trebuie sa fie urmati si rezultatelor asteptate.

Nimic nu este cu adevarat “fix” daca nu este specificat cu claritate. Toate partile implicate in disputa trebuie sa fie de acord asupra faptului ca pasii urmati (sau propusi) vor contribui in mod substantial la rezolvarea problemei. In continuare, vor trebui sa cada de acord asupra a ceea ce vor face DACA rezultatele obtinute nu sunt cele asteptate. Acest lucru poate fi realizat printr-un simplu joc de roluri, ex. spunand fiecarei tabere (inclusiv pe a ta) sa defineasca pasii care trebuie sa fie urmati si rezultatele anticipate. In acest mod, chiar daca evenimentele ulterioare vor fi diferite de cele anticipate, liniile de comunicare pentru modificarea situatiei vor fi activate.