A actiona la timp inseamna sa ai o privire de perspectiva

De obicei dureaza intre 30 si 45 de zile sa ocupi un post vacant, dar in lumea rapida a IT-ului este cam cu o luna mai […]

De obicei dureaza intre 30 si 45 de zile sa ocupi un post vacant, dar in lumea rapida a IT-ului este cam cu o luna mai mult decat necesarul. Expertii in angajari citeaza de multe ori regula 10/10: Procentul de 10% candidati superiori accepta posturile in 10 zile de la data aplicarii.

In continuare, toti cei din “lantul ofertei”, de la candidat la administrator MRU cauta mijloace de a astupa bresa. Dar pentru recruiteri, accelerarea incheierii procesului lor pare sa fie contraproductiva. Pana la urma, sarcina de a identifica si tria o lista cu candidati de varf este un proces necesar si indelungat, nu-i asa?

Nu si daca iti faci temele in avans. “Cand o agentie de recrutare primeste o sarcina,si n ustie imediat unde poate gasi candiddatii respectivi, e ca si cand ar iesi de pe piata de azi,” considera John Sumser fondator si presedinte la Internet Business Network, care urmareste industria electronica de recrutare si publica Electronic Recruiting News online. Planificarea “este un aspect competitiv important pe care recruiterii il omit; nu au prins ideea. “

E de inteles totusi, pentru ca industria recrutarii este, prin propria sa natura, reactiva. “Sunt mereu sub focuri,” spune Sumser. “Recrutarea este o ocupatie care respinge riscul pentru ca practicienii sai nu se implica de obicei in procese de planificare. Nu sunt constienti de o nevoie decat atunci cand devine acuta.” Incepe imbulzeala.

Modelul atletic

Ar trebui sa ia drept exemplu o pagina din manualele de lucru in echipa si de echipe sportive folosite in facultate, investind timp si bani acum in identificarea si dezvoltarea candidatilor pentru viitor. “Echipele atletice au un sistem de recrutare nemaipomenit de la care recruiterii pot invata multe,” spune Sumser. Atletii talentati sunt observati in spatiile de joaca incepand cu varsta de 10 ani, si apoi sunt antrenati pe tot parcursul carierei lor de sportivi. Specialistii in IT pot fi identificati intr-un mod asemanator, iar companiile destepte precum Microsoft si Intel fac lucrul acesta de ani in sir.

“Daca le spui recruiterilor ca poti planifica atat de mult in avans se vor mira,” spune el. “Dar, cu informatiile care ne stau la dispozitie astazi, managerii in resurse umane si firmele de recrutare isi pot face o imagine mai buna in legatura cu posibilele nevoi ale clientilor lor peste cativa ani.” Una dintre cele mai importante miscari in acest domeniu, dar care este deseori ignorata, este cantitatea mare de documentatie SEC disponibila online. Nevoile de recrutare ale companiilor pot fi prezise analizand planurile lor pe termen lung. Rapoartele anuale sunt de asemenea indicatori utili.

Cathy Peterson, director pentru serviciile de candidati pentru o firma mare de solutii de recrutare, Romac International, este de acord ca recruiterii par sa omita elementul predictiv al meseriei lor. “Este sarcina managerilor sa planuiasca pentru nevoile ulterioare ale clientilor lor, dar multi nu-si fac timp sa puna intrebarile necesare managerului responsabil pentru angajari,”considera ea. Recruiterii ar trebui sa se considere parte integranta din functia de planificare pe termen lung a clientilor lor.

Incepe sa construiesti relatii de azi inainte cu indivizii care vor fi chemati maine sa ocupe pozitii in IT, ne sfatuieste ea. Recruiterii pot incepe sa contribuie la dezvoltarea incipienta a carierelor candidatilor si sa ramana prezenti in vietile lor profesionale intre timp. Ocazia de a te lovi de ei poate veni luna viitoare sau peste cinci ani.

Construieste, nu arde puntile.

Unul dintre conceptele de baza ale recrutarii la timp este construirea unei “fidelitati de marca” sanatoase printre oamenii care din diverse motive nu se pot gandi la o slujba noua. Poate ca sunt noi in domeniul IT-ului si de abia incep sa-si perfectioneze abilitatile. Sau poate ca te-au refuzat ca sa accepte un post pentru alta companie. Poate ca au fost promovati de curand si nu intentioneaza sa plece acum. Sau poate ca sunt inca la liceu. “Acestia sunt candiatii care sunt dincolo de pasivitate, care nici macar nu ar accepta sa fie contactati de recruiter,” spune Sumser. Dar stabilirea unei relatii cu acestia acum va da rezultate mai tarziu. Chiar daca acestia nu-si vor actualiza niciodata CV-ul, au asociati care fac acest lucru chiar in acest moment.

“Cunosc recruiteri buni care nu dau nici macar telefoane de prospectare; pur si simplu intretin relatiile pe care le au deja,” spune Peterson. Ea si colegii sai sunt foarte atenti la “bird dogs” – persoane care s-ar putea sa nu reprezinte niciodata posibili candidati dar care sunt experti de incredere in domeniile lor, au multe relatii si sunt dispusi sa-si spuna parerea privind oferta de talente, catre un prieten recruiter. “Ceea ce obtin de la noi este verificarea a ceea ce merge pe piata si se pot asigura in caz ca se intampla ceva cu postul lor actual,” noteaza Peterson. “Nici unii nici altii nu avem nimic de pierdut impartasindu-ne informatii.”

Recruiterii nu trebuie sa mai caute dincolo de teancurile de CV-uri inutile pentru a-si extinte relatiile. In vremurile vechi, detaliile referitoare la un candidat mai putin calificat puteau fi dati la o parte, dar in zilele noastre recruiterii nu-si permit sa omita persoanele care se pot dovedi foarte promitatoare peste cativa ani, ca si candidati sau “bird dogs”. Nu arde niciodata puntile, sfatuieste Sumser. In schimb, ia in considerare in mod activ fiecare CV pe care-l primesti si incearca sa gasesti modalitati de a pastra legatura, pe masura ce persoana respectiva progreseaza pe parcursul carierei sale. “Le spunem celor de la personal ca pe masura ce stabilesc contacte, ca atunci cand relationezi cu cineva , si gasesti ceva in comun, inseamna ca ai gasit o relatie care poate fi dezvoltata,” spune Peterson. “Nu exista secrete in privinta succesului acestei abordari, dar trebuie sa-ti rezervi timp sa o incerci – trecand dincolo de nevoia de a ocupa posturile vacante spre cultivarea relatiilor. Rezeva-ti 20% din timpul tau in fiecare saptamana pentru a face acest lucru, si vei fi rasplatit. “

Daruri de valoare

Recruiterii pot intretine aceste relatii cruciale, mentinandu-le private, sustine Peterson. “Afla cat mai multe detalii despre aceste persoane, despre afacerea lor, grupurile de utilizatori carora apartin, prietenii lor, si mentine legatura cu ei in mod periodic. Trimite-le o felicitare atunci cand au aniversari la locul de munca, felicita-i atunci cand sunt promovati, trimite-le articole asupra temelor lor de interes, sau date referitoare la compania lor, pe care nu le-au vazut.”

Sumser este de acord. ”Afla unde se aduna persoanele de care s-ar putea sa ai nevoie mai tarziu si care sunt interesele lor. Apoi construieste relatii in mod continuu, oferindu-le lucruri de valoare.”

Pentru cei din IT, acest lucru inseamna darul training-ului. Poate fi vorba de instructie formala de genul celei oferite de firma de recrutare Manpower Inc., care ofera training in valoare de 3.500 de dolari oricarui specialist in IT care trimite un CV. Prin Centrul sau sigur de Invatare Global online potentialii candidati pot dobandi acreditari in o serie de abilitati de tehnologie avansata, de la Windows NT la Oracle. “In momentul in care ei termina training-ul, au deja un loc de munca,” spune Sumser. ”Pentru student, inseamna certificate in plus, dar pentru Manpower inseamna o calificare. “Si o investitie valoroasa pentru viitor, adauga el.

Training-ul poate insemna si usurarea slujbei unui specialist in IT, oferindu-i informatii practice si de specialitate in legatura cu functiile de zi cu zi ale acelei persoane. “Ofera-le ceva ce nu pot obtine in alta parte,” sfatuieste Sumser. “Ofera-le rapoarte oficiale si rapoarte de cercetare; mentine pe toata lumea din clubul tau cu un pas inainte si micsoreaza-le eforturile alimentandu-i cu informatii.”

Spre exemplu, un recruiter care stie ca va avea nevoie de o serie de specialiti in retele pentru un client mare din asigurari care planuieste sa-si conecteze toate reprezentantele, va urmari sa stabileasca relatii cu specialistii din acest domeniu. Exista probabil mii de oameni care fac o astfel de munca si toti intampina aceleasi provocari, cum ar fi incercarea de a rezolva problemele de securitate multi-nivel din cadrul sistemelor de computere “Brand X”. Organizatia de recrutare poate juca un rol pozitiv oferind acestui grup per ansamblu materiale relevante care pot fi utile, inclusiv secrete inteligente pentru a le usura munca. “Nu vor uita,” ne asigura el.

Recruiterii pot crea canale prin care specialistii IT sa comunice unii cu alti, chiar prin punerea la punct a unor chat-uri legate de tehnologie, sau a unei liste de discutie pe site-ul recruiterului, sau aranjarea unor seminarii educationale pentru potentialii candidati. Subiectul ar trebui sa se concentreze asupra profesiei, totusi, si nu asupra cautarii unui post. “Nu inseamna sa atragi pe cineva intr-un post,” spune Sumser. “Inseamna sa le oferi instrumentele de care au nevoie atunci.”

Cauta ocazii de relationare peste tot, spune Peterson. “Spre exemplu, noi avem un anumit client care e lider in tehnologia internetului si vrea sa comunice cu alti potentiali clienti. Deci luna aceasta, tinem un seminar cu ei despre noutatile din domeniul aplicatiilor pentru comert pe internet. Fiecare isi va invita cunoscutii care ar putea fi interesati, mentinand o atmosfera sociabila si degajata. Clientul va beneficia de pe urma expunerii suplimentare atat in fata potentialilor clienti cat si a candidatilor potentiali, iar noi vom cunoaste persoane noi, oferind in acelasi timp un serviciu clientilor nostri talentati. “

Din leagan pana in mormant

Construirea unor relatii care ofera recompense inseamna de asemenea ridicarea profilului general al companiei care angajeaza sau organizatiei de recrutare, printre oamenii care pot alege o cariera in IT – chiar si acei ani inainte de a-si lua primul salariu. Un director executiv in IT isi poate rezerva putin timp pentru liceul local sau pentru a vizita campusul universitatii din comunitate, oferind cateva burse. “Studentii si parintii pot deveni imediat constienti de companie, si poti dobandi un tip de vizibilitate de marca pe care nu ai obtine-o altfel,” spune Sumser. Intr-un mod deloc costisitor, “ai reusit sa patrunzi in cateva mii de gospodarii.”

Un practicant extrem al perspectivei din leagan pana in mormant fata de recrutare, este Knowledge Universe, un conglomerat mare care face reclama “invatarii de o viata pentru indivizi si firme.” Printre proprietatile sale se numara companii care ofera certificate si testari in IT, o companie de jucarii educationale, un serviciu de livrare cu continut multimedia, si companii de recrutare in IT (dar numai in Europa la ora actuala). Cu accesul pe care il poseda aceasta combinatie, “ei sunt stapani pe carierele oamenilor de la sase la 60 de ani, avand abilitatea de a segmenta si administra cariere pe intreaga durata a ciclului vietii,” observa Sumser.

Investitia pentru momentul potrivit

Acest exemplu ilustreaza ca daca recruiterii nu se descurca bine in recrutarea la momentul potrivit , alte tipuri de organizatii cu experienta in construirea relatiilor vor fura o cota mare din piata candidatilor in IT. “Pot sa pun pariu pe faptul ca ziarele mai mari vor incepe in curand sa practice functii mai sofisticate de recrutare, fara sa taxeze in functie de categorii, ci oprindu-si un procent din valoarea contractului de angajare. Expertiza lor in a crea fidelitate fata de marca prin ajustarea continutului, ii va pozitiona cu un pas inaintea recruiterilor demodati,” spune Sumser. El a mai adaugat ca “Este usor sa ne imaginam site-urile IT sau asociatiile locale profesionale devenind recruiteri IT mai buni decat specialistul aflat in cautare de personal.”

Totusi, ramane un ordin important pentru multi recruiteri sa-si reevalueze modul reactiv in care au facut mereu afaceri. Aplicand principiile tehnicii “la momentul potrivit” – palnificand pentru nevoile ulterioare, investind resurse in relatii si patrunzand complexitatea educatiei in IT – este o sarcina costisitoare si indelungata. “Astazi recruiterul trebuie sa plateasca ca sa intre in joc,” sustine Sumser. “Pe vremuri putea recolta CV-uri. Acum trebuie sa oferi valoarea din start. Aceasta e o schimbare atat de mare de perspectiva incat multi recruiteri nu se pot adapta la situatie.” Dar atat el cat si altii au calculat recompensa pe care o poti dobandi de pe urma unei astfel de investitii: Valoarea pe viata a unei relatii bune cu un candidat potential este echivalenta cu 10% din salariul sau anual. “Gandeste-te la asta ca la o plata in avans fata de o tranzactie; e ca si cum ai cumpara optiuni initial si le-ai utiliza mai tarziu.”