ANALIZA NEVOILOR DE TRAINING INTERN

Autor: Alexandru Codreanu, Project Manager, Corporate Training Romania contact@corporatetraining.ro www.corporatetraining.ro Pe langa evaluarea training-ului, un alt subiect de mare actualitate este analiza nevoilor de training. Cine […]

Autor: Alexandru Codreanu, Project Manager, Corporate Training Romania
contact@corporatetraining.ro
www.corporatetraining.ro

Pe langa evaluarea training-ului, un alt subiect de mare actualitate este analiza nevoilor de training. Cine si cum face aceasta analiza?

Nevoile de training sunt de 3 categorii:
• Nevoile de training ale companiei, ca tot unitar (valabil pentru companiile mari, cu numar mare de angajati si cu o cultura organizationala bine conturata)
• Nevoile de training ale departamentului
• Nevoile de training ale angajatului

Nevoile de training ale companiei constau in crearea sentimentului apartenentei la o echipa cu valori comune, familiarizarea cu valorile companiei si cultura organizationala a acesteia. Este etapa de “spalare a creierului”, in care angajatul este introdus in noul mediu de lucru.

Nevoile de training ale departamentului sunt date de specificul si atributiile acestuia (ex: forte de vanzari, contabilitate, client service, etc). Aici o schema ierarhica si o fisa de post clara si explicita sunt indispensabile pentru identificarea acestor nevoi.

Nevoile de training ale individului tin mai mult de middle si top management, unde este nevoie de crearea unui plan individual de formare si progres.

Cine analizeaza aceste nevoi in cadrul firmei? Angajatul, managerul sau trainerul?

Intr-o companie normala analiza acestor nevoi este facuta de – surpriza – angajat si de manager. Angajatul se confrunta cu diferite probleme practice in etapa de productie / vanzare. El trimite evaluarea situatiei managementului direct. De multe ori, odata cu evaluarea sunt trimise si solutii de rezolvare a problemei.

Managementul analizeaza problemele ridicate de angajati si identifica problemele care tin de lipsa unui training specific. In felul acesta sunt identificate nevoile de training ale companiei.

Acum este momentul sa intre in scena trainerul. El primeste aceste nevoi si este chemat sa analizeze care dintre nevoile de training, dupa rezolvare, ar aduce cel mai mare profit in companie, si ulterior sa il livreze. Nu trebuie uitat ca training-ul inseamna investitie, care presupune un profit ulterior. Din acest motiv nu trebuie sa ne propunem sa rezolvam toate problemele de training. Optimizarea costurilor si aspectele logistice trebuie sa ne faca sa ne concentram asupra nevoilor stringente de training si sa uitam de lucruri greu de realizat sau masurat.

Un instrument de baza al acestei analize este metoda celor 3 cutii (Paul Kearns, 2006).

Subiectele de training pot fi impartite in 3 categorii:
• TREBUIE
• ADAUGA VALOARE
• AR FI BINE

Un trainer care se gandeste la profitabilitatea training-ului trebuie sa imparta nevoile de training aduse de management in aceste cutii.

Astfel, dupa impartire rezulta:
• training-ul din cutia “Trebuie” este pregatit si livrat in cel mai scurt timp (ex: training de cultura organizationala, training legislativ, training tehnic, etc)
• training-ul din cutia “Adauga valoare” trebuie analizat si estimata profitabilitatea acestuia (ex: management de proiect, coaching, etc)
• ar fi bine sa uitam de training-ul din cutia “Ar fi bine”. Rezolvarea acestor nevoi seamana cu cumpararea unui loz care are sanse mici de a fi castigator (ex: team building, leadership, outdoor development, fire walking, etc). Ne putem gandi la aceasta cutie numai daca avem foarte multi bani si ne permitem sa pierdem.

Un alt instrument de analiza al fezabilitatii unui training este testul: Intrari / Asteptari / Iesiri (Paul Kearns, 2006).

Un exemplu profan prin care putem intelege acesti termeni este procesul de productie a berii. Intrarea este maltul, apa, drojdia si caldura. Aspteptarile sunt berea propriu-zisa. Iesirile sunt banii pe care vindem berea.

La un training,
• intrarile sunt numarul de zile alocat livrarii, numarul participantilor, timp, efort, bani, coaching
• asteptarile sunt aptitudini si cunostiinte noi, schimbarea comportamentului
• iesirile sunt reducerea costului, vanzari mai mari, profit, imbunatatirea calitatii productiei / serviciilor, etc

In rezumat, nevoile de training intern sunt de 3 categorii: companie, department, individ. Ele sunt identificate de angajati si management. Trainerul analizeaza care este training-ul/ training-urile cele mai eficinte.