Andreea Mihnea, HR Director EY: Tinerii din generația actuală sunt mai hedoniști și au nevoie de gratificare imediată

Compania de audit și consultanță EY România recrutează 200-250 de oameni anual, iar jumătate dintre ei sunt proaspăt absolvenți de studii superioare.

EY România, companie de consultanță cu peste 700 de angajați la nivel național, în București, Cluj-Napoca, Timișoara și Iași, are ca model de business recrutarea de tineri. Compania angajează, într-un an fiscal, între 200 și 250 de oameni noi, iar jumătate dintre ei sunt proaspăt absolvenți de studii superioare. Per ansamblu însă, vârsta medie a tuturor salariaților din organizație este 29-30 de ani.

Tinerii care vor să lucreze pentru EY România sunt nevoiți să treacă printr-un proces de recrutare extrem de dur, care se întinde pe aproximativ șase luni și cuprinde mai multe etape de selecție. Anul trecut, de exemplu, compania a angajat circa 80 de tineri, pe care i-a ales din peste 3.000 de candidați.

Andreea Mihnea, HR Director la EY România, vorbește, într-un interviu acordat eJobs, despre subiecte precum: provocări în recrutare, roboți la locul de muncă și caracteristicile candidaților din generația Y (cei care au între 25 și 35 de ani). Andreea Mihnea coordonează și activitatea biroului EY din Republica Moldova, unde lucrează peste 20 de oameni.

eJobs: Câți oameni ați recrutat în 2016?

Andreea Mihnea: Noi nu ne raportăm la un an calendaristic, ci la un an fiscal. Într-un an fiscal angajăm cam 200-250 de oameni. Din 2013, când am venit eu în EY, numărul angajaților a crescut cu 10-15% în fiecare an. În ceea ce privește anul fiscal 2016/2017, angajăm atât juniori – între 80 și 100, cât și oameni care vin să ocupe pozițiile rămase libere sau să acopere noi linii de business. Fluctuația de personal a scăzut destul de mult în ultima vreme, iar acum se situează între 15% și 20%, o valoare normală pentru industria în care activăm noi.

În ceea ce privește recrutarea, sunt poziții care vor merge pe calea automatizării sau pe care, poate, o să le transformăm în servicii. Având în vedere cum evoluează anumite profesii, cum ar fi cea de auditor, acestea vor putea fi acoperite, în viitor, și prin alte metode, precum externalizare sau automatizare, cu ajutorul roboticii. Aceasta este previziunea mea pentru următorii 3-5 ani.

eJobs: Adică în următorii 3-5 ani o să vedem roboți care lucrează în EY?

Andreea Mihnea: Eu am, în momentul de față, un robot cu care lucrez în departamentul de resurse umane. Noi implementăm zona de Robotic Process Automation (automatizarea proceselor cu ajutorul roboticii – trad.) pentru clienții noștri, așa că am pilotat în departamentul de HR mai multe astfel de soluții.

eJobs: Când ați început să testați robotul din departamentul de resurse umane?

Andreea Mihnea: Proiectul a fost gata în septembrie, iar de atunci îl folosim în teste. Implementarea proiectului a durat trei săptămâni. Robotului care ne ajută în departamentul îi spunem „Vasilică”. El este, de fapt, un program de calculator, care lucrează cu diverse date și aplicații. Se comportă similar cu un angajat uman, doar că se mișcă mult mai rapid. De exemplu, ceea ce făcea una dintre colegele mele din departamentul de HR într-o săptămână și o zi, în zona de operațional, pentru payrollul lunar, acum face roboțelul, în doar trei ore. Este fantastic! Ideea prin implementarea acestor roboți nu este să concediem personal, ci să le dăm oamenilor lucruri mai deștepte de făcut.  Eu nu sunt speriată de tot ceea ce înseamnă introducerea roboților pe piața muncii, ci sunt fascinată. Pentru că un robot va fi folosit doar acolo unde mintea omului nu este folosită.

eJobs: Ce strategie de recrutare aveți?

Andreea Mihnea: Cam jumătate dintre cei pe care îi recrutăm într-un an sunt tineri fără experiență, iar jumătate sunt în zona candidaților cu experiență. În ceea ce îi privește pe candidații fără experiență, acolo se încadrează proaspăt absolvenții de facultate sau master și internii.

eJobs: Cum arată profilul ideal pentru candidații din zona fără experiență?

Andreea Mihnea: În ceea ce privește juniorii, cel mai mult ne interesează atitudinea lor față de muncă, pentru că noi suntem o organizație care oferă o carieră. Iar în construcția unei astfel de cariere este nevoie de foarte mult efort. De exemplu, un om care intră în zona de audit trece prin tot ceea ce înseamnă ACCA, adică printr-un număr foarte mare de examene. Pentru noi, cursurile ACCA presupun o investiție foarte mare, de peste 10.000 de dolari, bani pe care nu-i recuperăm de la angajați.

Așadar, profilul candidatului ideal fără experiență este cel al unui om care își dorește, un pic mai mult decât ceilalți, să aibă o carieră.

eJobs: Cum vă dați seama dacă un candidat își dorește să își construiască o carieră în audit și consultanță?

Andreea Mihnea: Avem un proces de recrutare destul de stufos. El începe undeva prin februarie, în fiecare an, și cuprinde șase etape de selecție. În aceste etape noi testăm, prin diverse metode, competențele, motivațiile și comportamentele candidaților. Este nevoie de oameni care chiar să își dorească să facă ceea ce facem noi. Căutăm motivație, o minte deschisă și elastică, dar și rigurozitate. Nu activăm într-un domeniu în care să spui că „merge și așa”, deoarece noi ne bazăm foarte mult pe reputație. Iar reputația o face fiecare dintre angajații care lucrează cu clienții.

În ultima perioadă am observat că există un interes din ce în ce mai scăzut din partea tinerilor pentru industria de servicii profesionale, în care activăm și noi, din cauză că un job într-un astfel de domeniu implică un efort mai mare. Tinerii din generația actuală sunt un pic mai hedoniști și au nevoie de gratificare imediată.

Andreea Mihnea înțelege foarte bine nevoile pe care le au tinerii din generația Y.

eJobs: Cu cât îi plătiți pe angajații juniori?

Andreea Mihnea: Cu peste 500 de euro net. Dar noi nu luăm în calcul doar atât, ci toată investiția pe care o facem dezvoltarea lor profesională. Bugetul nostru anual de learning & development (învățare și dezvoltare – trad.) este de peste un milion de euro. Pe lângă toate acestea, angajații noștri beneficiază de multe alte beneficii, cum ar fi masaj și fructe la birou, petreceri sau team-buildinguri.

eJobs: Ce studii au tinerii care ajung să lucreze în EY?

Andreea Mihnea: Ne interesează atât absolvenții facultăților de studii economice, cât și cei care termină Politehnica, Dreptul sau Științe Politice.

eJobs: Ce fel de calități căutați la candidații cu experiență?

Andreea Mihnea: Depinde foarte mult. Până la nivel de manager, vrei un om foarte bun tehnic. Iar de la nivel de manager în sus îți dorești un om care să poată, în primul rând, să conducă o echipă. De asemenea, la acest nivel este foarte important un om care poate să aibă „client intimacy”, adică să genereze și să mențină relații bune cu clienții.

eJobs: Câți manageri există în EY?

Andreea Mihnea: Circa 170 de manageri. Este un număr ok pentru tipul nostru de organizație și pentru modelul acesta de business.

eJobs: De ce ați ales ca, în ultimii ani, să recrutați foarte mulți tineri?

Andreea Mihnea: Recrutăm foarte mulți tineri pentru că așa este modelul nostru de business, să construim generațiile viitoare.

eJobs: Ce metode de recrutare folosiți?

Andreea Mihnea: Pentru angajările de juniori folosim foarte mult portalurile de joburi. Aproximativ 65% dintre juniori îi angajăm prin intermediul portalurilor de joburi. De asemenea, mai există recomandările și aplicațiile spontane, pe pagina noastră de Internet. În ceea ce privește candidații cu experiență, cam 70% dintre ei ne vin prin LinkedIn. Totodată, recomandările joacă un rol foarte important în atragerea candidaților cu experiență. Pentru anumite poziții nișate, plătim până la 1.500 un angajat care ne recomandă un candidat bun, cu minimum trei ani de experiență.

eJobs: Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți în procesele de recrutare?

Andreea Mihnea: Una dintre provocările din recrutare este dată de atractivitatea domeniului. Acum 15-16 ani domeniul nostru de activitate era foarte atractiv pentru tineri, spre deosebire de situația din prezent. Totodată, o altă provocare pe care o avem în procesele de recrutare se datorează specificului României, care din punctul de vedere al pieței de talente este suprasaturată, în sensul că există prea multă cerere și prea puțină ofertă de talent.

eJobs: EY a decis, în urmă cu câțiva ani, să înceapă un proces de schimbare a culturii organizaționale. În ce stadiu se află respectivul proces?

Andreea Mihnea: Procesul de schimbare a culturii organizaționale a început în 2014 și încă nu s-a finalizat. Un astfel de proces durează între șase și zece ani, dar anumite rezultate sunt vizibile deja, în zone precum retention (retenție – trad.), employer branding (imagine de angajator – trad.) sau engagement (angajament – trad.).

eJobs: Ce așteptări aveți pentru 2017 în ceea ce privește procesul de schimbare organizațională?

Andreea Mihnea: 2017 va fi un an în care va trebui să consolidăm ceea ce am făcut deja, pentru că lucrurile de genul ăsta se schimbă greu. Trebuie să ajungi la număr critic de oameni din organizație astfel încât să faci o schimbare care să genereze engagement. Vom lucra, bineințeles, și la excelența operațională.