Totul despre interviul de exit

Interviul de exit este unul dintre cele mai importante instrumente pe care le poate folosi o companie pentru creșterea ratei de retenție a angajaților.

Fluctuaţia ridicată de personal, una dintre cele mai mari probleme ale companiilor, poate fi redusă prin aplicarea unui interviu de exit, instrument folosit de angajatori ca să înţeleagă motivele reale care îi determină pe salariaţi să renunțe la joburile lor. „Un interviu de exit foarte bine structurat cuprinde toate aspectele care în vizează pe angajatul aflat pe picior de plecare: relaţia cu şeful direct, relaţia cu angajatorul, sarcinile pe care le-a avut de îndeplinit pe durata contractului său – dacă au fost prea puţine, dacă au fost prea multe, aspecte legate de programele de training – dacă au fost de folos în carieră, mediul de lucru şi cultura organizaţională”, explică Raluca Peneș, HR coordinator în cadrul Smartree, companie de externalizare a serviciilor de salarizare şi administrare de personal.

Interviul de exit se aplică sub forma unui chestionar printat, care conţine mai multe întrebări. Salariatul care intenționează să plece din companie poate alege să răspundă la toate întrebările sau nu. „De regulă, 70% dintre salariaţii care completează un formular de exit sunt sinceri, iar 30% nu sunt, în sensul în care doresc să lase loc de bună ziua. Nu vor să scrie, de exemplu, că nu au comunicat bine cu şeful direct sau că nu au primit suportul de care ar fi avut nevoie”, precizează Peneș.

Completarea formularului de exit ar trebui să fie urmată, în varianta ideală, de o discuție în trei – angajat, manager direct şi un om din departamentul de resurse umane. Astfel, compania poate înțelege exact motivele care l-au determinat pe angajat să îşi dorească să plece. „Raportat la momentul în care compania află de intenţia unui angajat de a pleca, interviul de exit ar trebui să aibă loc în prima săptămână de preaviz. Sunt însă şi angajați care nu vor să scrie nimic în respectivul formular de exit până în ultima zi de preaviz”, precizează Peneş. Managerul Smartree apreciază că doar 2-3% dintre angajaţii aflați în preaviz, care susţin un interviu de exit, se răzgândesc şi iau decizia să rămână în companie.

Varianta ideală pentru angajatori ar fi ca să nu ajungă în situaţia de a aplica interviuri de exit angajaţilor. „Un chestionar de satisfacţie la locul de muncă, aplicat periodic angajaţilor, ar putea, teoretic, să ajute o companie să nu nu mai fie nevoită să susţină interviuri de exit. Dar aplicarea unui astfel de chestionar de satisfacţie trebuie gândită foarte bine, pentru că este un proces riscant, care poate da naştere unor frustrări. Totodată, angajaţii tind să nu fie foarte sinceri când răspund la un chestionar de satisfacţie la job, deoarece încă lucrează pentru compania care aplică acel chestionar”, mai spune Peneş.

Domeniile care conduc în topul fluctuaţiei de personal

Sectoarele din economie cu cea mai mare fluctuație de personal sunt retail, financiar-asigurări, logistică-transport, servicii, pharma, producţie, IT&C, FMCG, agro şi energie, arată o statistică realizată de Smartree România, în perioada iulie-septembrie 2015, pe 150 de multinaţionale prezente pe piaţa locală.

Salariul se află pe primul loc într-un top al motivelor pentru care angajaţii aleg să plece dintr-o companie. Locul al doilea pe lista motivelor pentru care angajaţii renunţă la joburile lor este ocupat de şeful direct. Practic, relaţia cu superiorul ajunge deseori la un nivel de nemulţumire care îi împiedică pe foarte mulți angajaţi să lucreze în continuare. Topul motivelor invocate pentru a pleca din companiile care activează pe piaţa din România este completat de mediul şi politica organizaţională (lipsa procedurilor sau dimpotrivă, prea multe proceduri care întârzie finalizarea proiectelor) şi lipsa perspectivelor de dezvoltare. Astfel, cei care vor să facă performanţă se simt adesea îngrădiţi de politicile organizaţionale ale firmei şi de un orizont limitat de dezvoltare.