Ce sa faci atunci cand apar consecintele negative ale recrutarii persoanelorde la alte firme.

Persoanele care au parasit posturi sigure pentru a se alatura companiei tale trebuie sa fie tratate cu grija Iti AMINTESTI de doamna director pe care i-ai […]

Persoanele care au parasit posturi sigure pentru a se alatura companiei tale trebuie sa fie tratate cu grija

Iti AMINTESTI de doamna director pe care i-ai suflat-o competitiei cu doi ani in urma? Daca o concediezi, iar curtea hotaraste ca tu ai determinat-o sa-si paraseasca postul anterior, s-ar putea ca cererile ei sa fie mult mai mult luate in considerare decat te-ai fi asteptat. In plus, si poate mai surprinzator, acelasi lucru este valabil si pentru o persoana pe care ai angajat-o in urma cu 15 ani.

In 1997, Curtea Suprema a Canadei a confirmat in Wallace vs United Grain Growers Ltd. ca atunci cand un angajat este influentat sa-si paraseasca postul sigur anterior, acest factor trebuie sa fie luat in considerare in stabilirea perioadei de gratie inainte de concediere.

Ceea ce merita sa fie observat in legatura cu hotararea in cazul Wallace este ca angajatul in chestiune nu era unul relativ recent; fusese angajat in urma cu 14 ani. Acest exemplu pune la indoiala ideea sustinuta de anumiti membrii ai justitiei in cazuri anterioare, anume ca acest aspect conteaza doar in situatiile in care angajatii sunt determinati sa paraseasca un post sigur, iar apoi sunt dati afara la scurt timp dupa aceea.

Decizia in cazul Wallace a atras mult atentia la vremea respectiva, si este demna de a fi revazuta acum in contextul in care climatul economic actual le forteaza pe companii faca disponibilizari. Implicatiile cazului Wallace sunt valabile mai ales in cazul companiilor care au experiementat in mod recent o perioada de expansiune rapida, iar o parte din aceasta a fost obtinuta printr-o recrutare agresiva.

Factorii obisnuiti care trebuie sa fie luati in considerare in stabilirea unor perioade de gratie acceptabile de concediere au fost stabiliti in cadrul procesului Bardal vs. Globe & Mail Ltd. Acestia se refera la tipul de angajare, durata servicului, varsta angajatului si disponibilitatea unor posturi similare. In cazul Wallace, Curtea Suprema a confirmat ca aceasta lista nu este exhaustiva si ca pot fi luati in considerare si alti factori in functie de circumstantele particulare ale fiecarui caz in parte.

Wallace a fost concediat la varsta de 59 de ani dupa ce lucrase timp de 14 ani pentru acuzat. Inainte de a fi fost angajat i-a specificat acuzatului ca daca isi va parasi slujba actuala va solicita o garantie a sigurantei postului. Drept raspuns acuzatul i-a spus lui Wallace ca daca va avea performantele asteptate va putea lucra pentu companie pana la retragerea din activitate.

A fost concediat 14 ani mai tarziu in ciuda faptului de a fi fost un agent de vanzari de varf. Curtea Suprema i-a acordat despagubiri echivalente cu salariul pe 24 de luni.

Este important de retinut faptul ca ideea de atragere a angajatului nu se aplica numai situatiilor in care angajatul a fost abordat sau urmarit de angajator. Circumstantele particulare ale fiecarui caz in parte trebuie sa fie analizate pentru a stabili daca atragerea este sau nu un factor relevant.

Spre exemplu, reclamantul din cazul Isaacs vs. MHG International Ltd., in vreme ce lucra pentru un angajator anterior, si-a depus CV-ul la o agentie de recrutare. Dupa cateva luni reclamantul a acceptat o slujba pentru acuzat si a parasit un post relativ sigur.

Curtea a respins ipoteza ca factorul “atractie” nu ar fi avut vreun rol, facand observatia ca existau dovezi pentru a stabili ca reclamantul fusese atras de promisiunile acuzatului in privinta unei pozitii de cariera. Cu alte cuvinte, chiar daca angajatul in chestiune se afla in cautarea unei slujbe noi, se poate considera ca a fost atras de promisiunile noului angajator in a-si parasi postul anterior.

Pe de alta parte, Curtea Suprema din Ontario a audiat de curand cazul Easton vs. Wilmslow Properties Corp. In acel caz, reclamanta a sustinut ca fusese atrasa sa-si paraseasca pozitia de durata si a fost concediata dupa numai doua saptamani.

Totusi, dovezile aratau ca reclamanta si-a exprimat interesul de a lucra pentru acuzat dupa ce aflase ca exista un post vacant. Nu existau dovezi asupra unor promisiuni precum cele din cazul Isaacs, si curtea a stabilit astfel ca nu a existat nici o incercare de atragere a angajatei.

In cazul Leonard vs. Wilson, curtea a stabilit ca reclamantul nu fusese atras sa se alature companiei acuzatului, dar a sustinut ca “trebuie sa luam in considerare faptul ca pana in iunie 1986 doamna Leonard a ocupat un post timp de 5 ani si a parasit acel post pentru a se alatura (companiei acuzatului)…Nu era somera si nu cauta o slujba.” Curtea s-a referit de asemenea la asteptarile, de ambele parti, probabil de dimensiuni diferite, ca reclamanta urma sa fie angajata pe viata de catre acuzat.

Angajata primise o perioada de gratie de 6 luni, o perioada mai lunga decat cea in care lucrase de fapt pentru companie. Atragerea, acolo unde este identificata, are un efect semnificativ asupra perioadei de gratie acordata de justitie angajatului. Reclamanta fusese angajata de numai patru luni si jumatate si a primit o perioada de gratie de 6 luni. In cazul Wallace reclamantul cu 14 ani de experienta a primit o perioada de gratie pe 24 de luni. In cazul Isaacs, Curtea de Apel din Ontario a acordat o perioada de gratie de noua luni, in vreme ce reclamantul fusese concediat dupa numai sapte luni de la angajare.

Ar trebui sa observam ca atractia poate fi descoperita si in cazurile in care desi candidatul nu este atras sa paraseasca un post stabil, este atras sa-si paraseasca propria afacere. O astfel de afirmatie a fost avansata in cazul Bureau vs. KPMG Quality Registrar Inc., desi in cazul respectiv nu s-au gasit dovezi de atragere a reclamantului. Totusi curtea nu a exclus nici un moment posibilitatea ca un om de afaceri sa poata fi atras intr-un mod similar cu angajatii.

Impactul descoperirii unor dovezi de atragere a angajatilor asupra duratei perioadei de gratie este un motiv in plus pentru care companiile ar trebui sa-i determine pe noii angajati sa semneze acorduri de angajare in care sa se specifice exact perioada de gratie la care au dreptul. Facand acest lucru companiile pot reduce posibilitatea ca ulterior, o curte de judecata sa stabileasca ca angajatul a fost atras sa paraseasca un post sigur si este prin urmare indreptatit la o perioada de gratie peste medie.

Deseori, angajatul concediat va sustine ca a fost atras, iar angajatorul poate sa nu posede nici o dovada a circumstantelor in care a fost angajat respectivul. Este prin urmare un lucru util pentru companii sa-si formeze o practica din a inregistra circumstantele particulare in care a fost angajata fiecare persoana, inclusiv comentariile pe care le face angajatul cu privire la motivul pentru care si-a parasit postul anterior. Astfel de date pot fi utile pentru a respinge acuzatiile de atragere care pot aparea ulterior din partea angajatilor.