Cum sa intervievezi.

Compania ta face angajari – din nou! Pare distractiv! De fapt, recrutarea, intervievarea si angajarea sunt pentru personalul de la resurse umane, dintre activitatile cele mai […]

Compania ta face angajari – din nou! Pare distractiv! De fapt, recrutarea, intervievarea si angajarea sunt pentru personalul de la resurse umane, dintre activitatile cele mai obositoare si de durata. Totusi aceste activitati pot oferi si multe satisfactii. Descoperirea si cooptarea talentelor poate fi o activitate plina de satisfactii daca stim cum sa o facem.

In timp ce anumite companii au metode testate de recrutare si selectie, alte corporatii exploreaza inca acest domeniu si incearca sa-si standardizeze procesul de recrutare. De ce exista reguli atat de precise pentru recrutarea angajatilor? De ce nu putem sa incercam o metoda diferita de fiecare data in functie de timpul pe care-l avem la dispozitie si de starea nostra de spirit? Nu devine plictisitor sa urmezi standardele? Unde e elementul de inovatie? Pe scurt, procesul de recrutare al companiei este primul aspect pe care-l observa potentialii angajati si o mare parte din impresia lor fata de companie si decizia lor de a se alatura sau nu companiei, se bazeaza pe acest contact initial cu compania. Nu este acesta un motiv suficient pentru a depune mai mult efort pentru a construi o imagine favorabila companiei?

Unul dintre lucrurile pe care tind sa le ignore specialistii in MRU este ca persoana obisnuita care-si cauta un loc de munca astazi este mult mai bine informata, pregatita, si pretentioasa decat era, sa zicem, in urma cu 5 ani. Acest fapt este o consecinta a cresterii simtului competitiv pe piata, care-i face pe acesti “vanatori de locuri de munca” sa aiba sentimentul ca trebuie sa faca totul pentru a se detasa de rivalii lor. Pe de o parte acesta este un avantaj, pentru ca ii ofera angajatului posibilitatea sa-i recruteze pe cei mai buni, dar pe de alta parte ii da si mai mult de lucru. Cu astfel de persoane bine informate si cu o pregatire inalta, specialistii in MRU trebuie sa fie cel putin de doua ori mai bine pregatiti decat erau in trecut.

Cand vorbim de pregatire pentru intervievare si selectie, trebuie sa luam in considerare faptul ca aceasta pregatire cuprinde o serie de elemente in plus pe langa continutul propriu-zis al interviului. Un punct evident de plecare pentru etapa de pregatire este chiar postul disponibil – descrierea postului si calificarile necesare. Intrucat candidatii de astazi sunt foarte constienti de ei insisi, acest lucru ii determina sa puna multe intrebari in timpul interviului in legatura cu posibilitatile de dezvoltare profesionala si oportunitatile de training, asa ca informeaza-te cu privire la aceste aspecte in avans. Nimic nu lasa o impresie mai proasta asupra unui potential candidat decat un specialist in resurse umane care nu are raspunsuri pregatite pentru probleme considerate mai mult sau mai putin evidente.

Acum, dupa ce ai adunat toate informatiile specifice postului, poti trece la procesul de recrutare in sine. Decide cum vei anunta ca postul este disponibil – prin recrutare online, printr-o agentie de recrutare, presa, etc. Posibilitatile sunt nenumarate si depind numai de profilul candidatului pe care il urmaresti si de numarul de candidati doriti. O data ce ai stabilit aceste detalii, ar trebui sa stabilesti o data aproximativa pentru inscriere/ testare/ intervievare. Acest lucru este deosebit de util pentru ca te va ajuta sa respecti niste limite – nu vei fi tentat sa intervievezi la nesfarsit pe masura ce se inscriu tot mai multi candidati. Iti va fi de asemenea mai usor sa decizi cand sa inchei fiecare etapa, si cand vei putea sa-i informezi pe candidati cu privire la statutul lor in cadrul procesului.

Urmatoarea etapa este una dintre cele mai obositoare in cadrul procesului de recrutare – rasfoirea CV-urilor pentru a te decide asupra candidatilor care vor fi chemati la interviu. Cum poti face acest lucru? Este corect sa judeci o persoana in functie de aspectul unei foi de hartie? Da! Cu siguranta. Candidatul este suficient de constient de faptul ca acesta este “pasaportul” lui pentru interviu; ii va permite sa intre in lumea sansei sau va fi refuzat la poarta. Cat de bine arata CV-ul (sau cum suna) poate fi indicatorul de care ai nevoie pentru a evalua candidatul respectiv. Desigur, va trebui sa citesti mult printre randuri, pentru a verifica autenticitatea, dar asta vine mai tarziu. La o prima vedere – in aproape 10 secunde (potrivit statisticilor) – un specialist priceput in MRU poate decide daca un candidat ar trebui sa fie trecut in teancul “in nici un caz”, in teancul “poate” sau in teancul “da, cu siguranta”. Si nu incerca sa alegi calea cea mai usoara, trecand pe toata lumea in teancul “poate”! Aceasta este numai o decizie preliminara, iar teancul “poate” trebuie sa fie rasfoit inca o data – petrecand un pic mai mult timp cu fiecare CV pentru a decide care vor merge in teancul “da” si care in cel cu “nu”. La sfarsitul acestei etape, ar trebui sa nu mai ai nici un teanc “poate”. Aminteste-ti mereu ca nu faci altceva decat sa hotarasti daca o anumita persoana este potrivita pentru a fi chemata pentru un interviu, si in consecinta pentru post – nu decizi inca daca il/ o vei angaja inca. Daca retii acest lucru n-ar trebui sa-ti fie greu sa parcurgi CV-urile.

Acum, inainte de a stabili durata interviului, trebuie sa decizi ce subiecte vei pune in discutie. Este vorba despre un interviu preliminar? Este singurul interviu? Intervievezi singur sau impreuna cu o persoana de la departamentul care anunta postul vacant? Raspunzand acestor intrebari vei putea stabili mai bine continutul si perspectiva potrivite pentru interviu. O data ce ai determinat aceste aspecte, poti trece la analiza fiecarui CV in parte si sublinierea temelor pe care doresti sa le detaliezi mai mult. Nu uita sa subliniezi si celelalte domenii asupra carora doresti sa pui intrebari. Dar cum te poti asigura ca evaluarea ta este corecta, iar comentariile corecte? Ia notite pe parcurs – nu te baza pe memorie, indiferent de cat de buna crezi ca ar fi. Ia notite despre tot – infatisarea candidatului, limbajul corpului, expresii faciale, raspunsuri –tot. Este de obicei foarte util sa ai o foaie cu toate aceste aspecte notate, impreuna cu o scala de evaluare pe care sa o poti completa pe parcurs. Pe langa comentariile facute, si pe langa CV, ar trebui sa te simti in largul tau evaluand candidatul in functie de niste criterii corecte.

Ai terminat? Acum poti decide cum sa abordezi interviul – il vei sustine intr-o maniera prietenoasa si relaxata sau iti vei stresa candidatul? Modul in care te porti cu candidatul la interviu nu ar trebui sa depinda de dispozitia ta din ziua respectiva. Ci mai degraba ar trebui sa se lege direct de tipul de munca pe care o va face persoana respectiva, si de industria din care compania face parte. Daca persoana respectiva intra in lumea afacerilor de pe internet, de exemplu, sau se va ocupa de vanzari, va fi nevoit/ a sa suporte mult stres in munca de zi cu zi, deci cateva intrebari stresante sunt permise, iar modul in care le raspunde candidatul va fi un indicator bun pentru cum va aborda situatii asemenatoare la locul de munca. Indiferent de cat de bine sau cat de prost merge interviul, ai grija sa le dai ocazia candidatilor sa puna oricat de multe intrebari doresc si incearca sa te pregatesti si tu, anticipand genul de informatii care vor fi solicitate. Din nou – nu uita ca si ei iau o decizie. Si aceasta este o ocazie foarte buna pentru tine sa continui evaluarea candidatului, in functie de intrebarile pe care le pune – este superficial – a intrebat doar de dragul de a intreba, sau pare sa aiba o personalitate mai profunda, analitica, este o persoana pe care ti-ai dori sa o ai in echipa? Si nu uita sa-ti rezervi cateva minute imediat dupa interviu pentru a-ti nota ultimele impresii despre persoana respectiva, cata vreme informatiile sunt inca proaspete. In aceasta etapa, anumiti specialisti in MRU simt ca o fotografie poate fi utila, din moment ce te ajuta sa-ti amintesti un candidat mai bine atunci cand trebuie sa faci selectia.

Pe masura ce inaintezi cu interviurile, vei da peste anumiti candidati care sunt cu siguranta nepotriviti pentru post, incepand de la prima intrebare. Deci ce faci? Le pui intrebari timp de 5 minute si apoi le dai drumul pentru ca nu merita sa-ti pierzi timpul cu ei? Cum crezi ca ia-i face sa se simta? Cum le-ar afecta acest lucru comportamentul in interviurile cu alte companii, sau cum le-ar afecta stima de sine? Cu siguranta, in mod negativ. Un specialist bun in MRU ar lua un interviu scurt, dar care sa faca parte din categoria interviurilor “normale”- de obicei nu mai putin de 15 minute, si ar incerca sa fie cat mai neutru cu putinta in privinta reactiilor sale. Ar putea fi primul interviu din viata persoanei respective. Cateodata judecatile facute in graba se pot dovedi gresite, daca ii oferi persoanei respective o sansa. Si desigur, se poate intampla si situatia opusa – cineva care se descurca foarte bine in primele 10 minute, poate schimba situatia in defavoarea sa pana la sfarsitul interviului, deci nu te grabi cu alegerea pentru ca iti place persoana respectiva si crezi ca este potrivita pentru post. Foarte putini candidati vor fi “cu siguranta potriviti pentru post” dupa primele 10 minute, deci daca descoperi ca ai prea multe astfel de persoane s-ar putea ca metodele tale de masurare sa fie prea superficiale!

Felicitari! Ai reusit sa treci de cea mai lunga activitate pe care trebuie sa o parcurga un specialist in MRU. Acum trebuie sa treci la partea cea mai importanta – luarea unei decizii si alegerea unuia sau mai multor candidati. Desi este destul de greoaie, aceasta parte a procesului ar trebui sa fie “floare la ureche” daca ai parcurs celelalte etape intr-o maniera organizata si cuprinzatoare. Este important ca in aceasta etapa sa fi cat mai obiectiv cu putinta si sa scoti din ecuatie erorile personale sau parerile subiective. Desi majoritatea companiilor au o perioada de proba de 3 luni pentru a stabili masura in care candidatul este potrivit pentru slujba, acest fapt nu ar trebui sa fie luat in considerare atunci cand iei deciziile. Cand hotarasti sa angajezi pe cineva gandeste ca si cum el sau ea ar urma sa fie angajati pe viata!