• 23 Feb. 2016
  • 3 min

Datele care-i fac mai fericiţi pe angajaţi şi angajatori

Autor
Steluţa Năstase
Steluţa Năstase Am ales un job pe care îl iubesc și, da, zâmbesc pentru c... Arată mai mult

Cum să menţinem angajaţii fericiţi şi mai ales cum să îi motivăm?, se întreabă reprezentaţii departamentelor de resurse umane. Noua provocare a specialiştilor de HR este analiza datelor, prilej de a cunoaşte mai bine fiecare angajat, dar şi de a-i crea povestea care i se potriveşte în cadrul companiei.

Analiza celor mai importante date despre angajaţi şi potenţialii angajaţi asigură succesul procesului de recrutare. Specialiştii HR vor să identifice viitorii lideri, angajaţii stabili, precum şi persoanele care intenţionează să renunţe la job-ul din cadrul companiei în viitorul apropiat.

Google foloseşte analiza datelor,  informaţiile sale despre angajaţi fiind asemănătoare cu cele din Analytics, un serviciu gratuit oferit chiar de Google care urmăreşte şi raportează traficul site-ului.
Departamentul de HR de la Google se numeşte sugestiv „People Operations Department“. Aici angajaţii sunt evaluaţi după algoritmi de retenţie, iar specialiştii HR au date concrete despre personalul care intenţionează să plece din companie. Pentru a facilita comunicarea şi interacţiunea, specialiştii HR fac studii pentru a afla care este mărimea optimă şi forma meselor din cafenea.

Aşa cum în Analytics sunt analizaţi noii utilizatori versus cei care revin pe site, Google  a analizat retenţia femeilor. Principalul motiv pentru care femeile plecau din companie era concediul de maternitate, prin urmare a decis să ofere cinci luni plătite, în loc de trei, iar rata de retenţie a crescut cu 50%.

O altă companie care a testat analiza datelor despre angajaţi este Xerox. Reprezentaţii HR au redus gradul de stres al angajaţilor săi din call center cu 20% folosind puterea datelor. Au început cu un „trial“ care a durat 6 luni, iar rezultatele au determinat specialiştii HR să folosească datele şi pentru noile angajări.

 

Analytics in recrutare

Analiza datelor în HR, similară cu Analytics

 

Utilizatorii activi din Analytics devin angajaţii activi din companie. Specialiştii HR studiază profilul salariaţilor cu rezultate remarcabile. Sunt analizate sursele folosite în recrutare (portalurile de job-uri, recomandările din cadrul networking-ului profesional, recomandările interne). De asemenea, contează şi informaţiile despre zona de provenienţă, sexul, vârsta, facultatea absolvită, interesele şi hobby-urile angajaţilor. Astfel se construiesc criterii de selecţie a viitorilor candidaţi.

Rata de angajament este o altă dimensiune importantă în cadrul procesului de recrutare. Prin întrebări despre motivaţia la fostele job-uri, precum şi prin întrebări despre viitorul job, recrutorii definesc gradul de implicare al candidatului. Tot prin corelarea datelor din HR cu cele din Analytics este relevantă şi dimensiunea „Frequency and Recency“ (Frecvenţa şi vizita recentă) – cât de des a schimbat candidatul job-ul, care este cel mai recent job şi numele companiei, relevant pentru a avea o imagine completă despre experienţa candidatului.

Chiar şi angajaţii care părăsesc compania sunt subiectul unei analize obiective în cadrul interviului de exit. Aşa cum în Analytics există „User Flow“ (Traseul vizitatorilor), care arată prima pagină accesată de vizitatori, navigarea pe site şi ultima pagină accesată înainte de a părăsi site-ul, la fel este gândit şi interviul de exit. Dacă în Analytics sunt analizate problemele din pagina de exit, în HR, obiectivul în recrutare este acela de a afla problema care a influenţat decizia de a pleca din companie.

Lifetime value (valoarea pe termen lung) este un alt aspect pe care companiile îl iau în calcul atunci când analizează datele despre angajaţi. Tot mai multe companii înţeleg că angajaţii care îşi dau demisia costă mai mult decât angajaţii pe care îi menţin motivaţi. Calitatea procesului de recrutare, comunicarea, feedback-ul şi beneficiile oferite salariaţilor devin prioritare în 2016.

Storytelling

 

Companiile strâng informaţii de pe platformele de job-uri, din aplicări şi din social media, iar informaţiile sunt puse în context în baza de date. Pentru salariaţi, sunt folosite teste şi jocuri pentru a le măsura reacţiile şi răspunsurile. Astfel sunt identificaţi angajaţii care au abilităţi de leaderi sau cei care nu sunt motivaţi să se implice. Fiecare angajat primeşte un scor, dar datele capătă semnificaţie prin interpretarea lor de către oameni. Recrutorii sunt încântaţi de analiza datelor despre oameni, dar militează pentru storytelling. Ei creează poveşti, conexiuni, identifică cei mai buni angajaţi, dar şi cei mai buni candidaţi şi le oferă postul potrivit. Atunci când misiunea HR-ului este bine îndeplinită, angajaţii rămân în companie pentru o lungă perioadă de timp, sunt fericiţi şi business-ul este fericit, menţionează mashable.com

Datele sociale

 

Companiile sunt în căutarea candidaţilor pasivi, persoanele care nu îşi caută un loc de muncă, dar sunt interesate de oportunităţi. Interesul făţă de candidaţii pasivi este mare mai ales pentru job-uri care implică cunoştinţe abilităţi şi certificări rare. Datele obţinute prin vizualizarea CV-urilor pe platformele de job-uri sunt completate cu informaţiile din social media. Recrutorii verifică în social media informaţiile pe care candidaţii pasivi le postează cu scopul de a afla care este intenţia lor în carieră, ce îi motivează, cum văd compania în care ar vrea să lucreze, notează mashable.com Analiza datelor sociale este eficientă mai ales dacă actualii angajaţi au fost recrutaţi printr-o strategie similară. Recrutorii asigură astfel calitatea procesului de recrutare, echipe de lucru bine sudate şi o rată de retenţie foarte bună.

A fost util articolul? 0

Leave a Reply