Dincolo de interviul comportamental.

In ultimul nostru articol, ne-am ingustat temporar campul de discutie, si ne-am concentrat asupra unor probleme specifice care-i afecteaza pe recruiterii specialisti in IT. In acest […]

In ultimul nostru articol, ne-am ingustat temporar campul de discutie, si ne-am concentrat asupra unor probleme specifice care-i afecteaza pe recruiterii specialisti in IT. In acest articol, vom incerca sa revenim cu informatii pentru recruiterii din toate disciplinele si vom incerca sa ducem tehnicile de intervievare la urmatorul nivel.

“Interviul comportamental” este standardul pentru majoritatea specialistilor, in luarea interviurilor, si porneste de la premisa ca comportamentul anterior este cel mai bun indicator pentru comportamentul viitor. Dupa cum stim cu totii, nu exista raspunsuri bune sau gresite la intrebarile comportamentale – ci doar raspunsuri. Aceste raspunsuri ii permit recruiterului sa-si faca o imagine despre cum gandeste aplicantul si cum ar reactiona in anumite situatii. Popularitatea interviului comportamental i-a dus pe intervievatori dincolo de intrebarile clasice “Care sunt obiectivele tale pe termen lung/ scurt?” si “Unde doresti sa ajungi peste cinci ani?” Au aparut intrebari noi cum ar fi “Povesteste-mi o situatie in care angajatorul a fost nemultumit de performantele tale.”sau “Descrie-mi o problema de afaceri sau tehnica care a reprezentat o piedica in calea eforturilor tale la locul de munca.” Acest gen de intrebari se leaga de personalitate, inteligenta, cunostinte, si motivatie. Din pacate, asa cum se intampla cu toate cartile care au fost publicate pentru a le oferi candidatilor “raspunsurile perfecte” la intrebarile puse in cursul interviului, apar si carti despre raspunsurile la intrebarile comportamentale, pentru a-i pregati pe candidati. Problema interviului comportamental are deci doua dimensiuni. In primul rand aplicantii incep sa vina cu raspunsuri pregatite si in al doilea rand, accentul se pune pe trecut. Acum a venit momentul sa transferam interviul comportamental la un alt nivel dezvoltand intrebari referitoare la performantele viitoare.

Ceea ce sugeram este ca recruiterul/ intervievatorul de astazi trebuie sa utilizeze intrebarile comportamentale existente ca baza pentru dezvoltarea unor intrebari aditionale cu privire la scenarii comportamentale curente si viitoare. Ce a invatat candidatul din experientele trecute? Cum ar aborda candidatul o situatie asemanatoare astazi sau maine? Abordarea folosita pentru rezolvarea problemei anterioare a apartinut candidatului sau a fost gandita de altcineva? Cum ar rezolva aplicantul o problema daca i s-ar permite sa utilizeze propria sa abordare. Cu intrebari suplimentare de genul acestora, evitam masurarea capacitatilor unui aplicant doar pe baza performantelor trecute si putem obtine o imagine asupra posibilelor performante ulterioare.

In plus, avand in vedere fluxul de probleme noi, tehnologii noi si oportunitati noi care ajung la locul de munca zi de zi, solutiile sau procesele anterioare nu se aplica in mod necesar problemelor de astazi. Ar trebui sa existe o lista cu intrebari non-comportamentale care sa se refere la viata reala. Aceste intrebari trebuie sa evalueze cunostintele si intelegerea candidatului cu privire la mediul de afaceri din zilele noastre, ca si asupra celui viitor. Intreaba-l pe aplicant care considera ca sunt ”factorii cheie de succes” pentru postul sau, si daca acestia se potrivesc si in cazul organizatiei tale. Cum corespunde candidatul acestor cerinte? La ce reviste este abonat si ce alte reviste citeste? Este implicat/ a in vreo forma de continuare a educatiei? Daca doresti sa angajezi un specialst de varf trebuie sa sti cum intentioneaza sa concureze in mediul de azi si nu in cel de ieri.

In sfarsit, acest articol nu ar mai avea nici un sens daca nu ar raspunde la intrebarea “Cum evalueaza recruiterul/ intervievatorul raspunsurile atat in cazul intrebarilor comportamentale cat si al celor non-comportamentale?” Raspunsul este sa realizezi profilul specialistilor de varf identificati de management. Intervieveaza-i pe acestia. Pune-le in esenta aceleasi intrebari pe care intentionezi sa le pui unui potential candidat. La sfarsitul interviului intreaba-i care considera ca ar fi raspunsurile ideale, cele acceptabile si cele neacceptabile la intrebarile pe care le-ai pus.

Extinderea intrebarilor pentru interviu la momentul prezent si la momentul viitor il va ajuta pe recruiter/ intervievator sa obtina mai multe informatii decat daca s-ar fi concentrat exclusiv asupra trecutului candidatului. Aceasta extindere iti permite de asemenea sa evaluezi nu numai modul in care candidatul se incadra in cultura organizationala a angajatorului anterior, ci si modul in care se va integra in cultura organizatiei tale.