Imprietenindu-ne cu schimbarea

Autor: Ana Hodoş, Dynamic Human Resources În faţa unei furtuni, fie fugi, fie îţi faci o moară de vant (proverb japonez). Auzim în jurul nostru din […]

Autor: Ana Hodoş, Dynamic Human Resources

În faţa unei furtuni, fie fugi, fie îţi faci o moară de vant (proverb japonez).

Auzim în jurul nostru din ce în ce mai mult vorbindu-se despre criză, despre efectele sale şi despre cum pot fi acestea contracarate, evitate, depăşite. Auzim vorbindu-se de reducerea bugetelor, restructurare, implementare soluţii noi…într-un cuvânt de schimbare. Unii chiar au început să o vândă. Alţii să o pregătească pentru că au înţeles că ea presupune planificare, consultare şi implicarea celor ce vor fi afectaţi. Astfel, au început prin a încerca să răspundă la întrebările:

o Ce ne dorim să atingem prin această schimbare şi cum ne vom da seama că am reuşit?
o Cine va fi afectat de schimbare, cum va reacţiona la ea?
o Cât din procesul schimbării putem să îl facem noi şi pentru cât trebuie să cerem ajutor?

Schimbarea nu poate avea succes dacă nu este înţeleasă, dacă cei implicaţi nu îi văd rostul (sau măcar înţeleg că este nevoie de schimbare), dacă nu sunt cooptaţi în procesul de planificare şi nu merg în aceeaşi direcţie.

Cine este responsabil de orchestrarea schimbării?
Managementul: acesta trasează direcţia şi îi ajută pe angajaţi să înţeleagă nevoile ce stau la baza deciziilor lor. Discuţiile faţă-n faţă ajută de cele mai multe ori. Consultându-se cu angajaţii, managerii nu numai că îşi întăresc poziţia dar vor primi înapoi angajamentul acestora.

{article-2878.jpg}
Aşadar,
1. În fiecare etapă implicaţi şi cereţi sprijinul celor din sistem (atât intern cât şi extern organizaţiei).
2. Analizaţi în fiecare moment unde se afla organizaţia.
3. Fixaţi-vă unde doriţi să ajungeţi, când, de ce, ce trebuie să faceţi pentru a ajunge acolo.
4. Fixaţi-vă în fiecare etapă obiective SMART.
5. Comunicaţi, implicaţi, cooptaţi angajaţii de cât mai devreme cu putinţă şi cât mai mult posibil.
6. Nu uitaţi că fiecare reacţionează diferit la schimbare, fiţi deschişi şi nu trasaţi aşteptări nerealiste, acordaţi timp angajaţilor pentru a se acomoda cu noile idei şi pentru a putea veni cu propuneri.
7. Fiecare are propriile nevoi şi temeri, încercaţi să le identificaţi şi să veniţi în întâmpinarea acestora.

Nu uitaţi că unul dintre cele mai fireşti răspunsuri la schimbare este unul negativ, pentru că de cele mai multe ori aceasta este percepută ca o ameninţare, ca ceva rău.

O modalitate pentru ca angajaţii să înţeleagă cât mai bine nevoia, efectele schimbării sunt workshop-urile. Ele promovează comunicarea, înţelegerea colectivă, planificarea, metodele, ideile în rândul angajaţilor.

Dynamic HR, datorită echipei de specialişti vă poate ajuta în cadrul workshopurilor destinate managementului schimbării să identificaţi paşii de urmat pentru implementarea unei schimbări de succes şi a modalităţilor de depăşire a blocajelor ce pot apărea. Studiile de caz şi implicarea activă a participanţilor în jocuri de rol vor sta la baza dobândirii abilităţilor necesare pentru implementarea cu succes a schimbărilor în organizaţie.