Mai mult de muncă la serviciu. Să accepți sau nu?

Iată cum ar fi indicat să negociezi cu angajatorul tău, dacă primești mai multe sarcini de serviciu.

Ești angajat într-o companie bună, ocupi un post de care ești mulțumit, dar managerul tău direct tocmai a decis să-ți suplimenteze sarcinile de serviciu, ceea ce te deranjează destul de tare. Ce ai de făcut într-o astfel de situație? „Înainte de toate, pentru a aborda constructiv acceptarea de task-uri suplimentare din partea angajatorului de către angajat, este recomandabil să clarificăm premisele de la care plecăm. Mai precis, ce am stabilit la început de drum, când <<am bătut palma>> la noul loc de muncă sau noul rol din aceeași companie. Au fost definite de la bun început task-urile care intră in atribuțiile angajatului? Au fost clare? Au fost cuprinse toate? Au existat ele în job description sau, chiar mai mult, a existat vreun job description? Au fost punctate în scris sau doar menționate vag și ușor interpretabil la interviu?”, arată Radu Glonţ, trainer la Leverage, o companie care ofere servicii variate de negociere: cursuri deschise, programe de training in-house, shadowing și reprezentare.

Radu Glonț este trainer în compania Leverage și are peste 17 ani experiență în vânzări.

Sarcinile „în plus” pe care le primește un salariat pot fi, din perspectiva negocierii, o oportunitate atât pentru angajator cât și pentru angajat să-și consolideze relația pe termen lung. „Din perspectiva angajatului, task-urile suplimentare pot reprezenta o oportunitate de a cere ceva la schimb. În negociere nu cedezi pur și simplu lucruri, cu atât mai mult când sunt lucruri importante pentru cealaltă parte. În negociere faci schimburi. Astfel, ca angajat, poți cere la schimb pentru a face acele task-uri suplimentare multe lucruri: timp liber, zile de concediu și beneficii non-financiare. Sunt și situații în care poți cere chiar bani sub formă de bonus sau mărire de salariu”, menționează Radu Glonț. Totodată, sarcinile suplimentare ar putea să-l facă pe angajat „să se dea doi pași în spate”, ca să observe ce poate câștiga de pe urma lucrurilor pe care ar trebui să le facă în plus. „Poate este o ocazie bună să ne redefinim rolul în organizație, să evoluăm, să ne dezvoltăm anumite seturi de ablități care ne vor folosi mai târziu”, spune Radu Glonț

Pe de altă parte, din perspectiva angajatorului, un angajat care refuză categoric o sarcină suplimentară la job poate să transmită niște mesaje negative referitoare la comportamentul respectivului salariat.

Claritatea ajută în negociere

Trainerul Leverage precizează că lipsa de claritate în definirea de la bun început a obiectivelor, a sarcinilor și responsabilităților angajatului va avea un impact direct în negocierea dintre salariat și angajator și, pe termen lung, va favoriza partea mai puternică. „Acea <<zonă de gri>> în care pot intra atât drepturile și obligațiile angajatorului, neasumate de acesta, cât și drepturile și obligațiile angajatului, de asemenea neasumate, va duce inevitabil la tensiuni, reproșuri de ambele părți, deteriorarea în timp a relației sau, mai rău, la întreruperea colaborării”, precizează Radu Glonț.

Trainerul subliniază că, într-o negociere între un angajat și angajator, ar fi bine să se țină cont de câteva aspecte esențiale:

– Negocierea pleacă de la interesele părților. Mentalitatea care ar trebui să guverneze relația dintre angajat și angajator este una de tip: „Dacă tu ești fericit, atunci și eu sunt fericit”. Ceea ce se traduce în toate elementele care pot fi negociate între cele două părți: timp, bani, sarcini de serviciu sau alte beneficii. Un angajat care consideră că face task-uri suplimentare pe care nu și le dorește va fi nefericit.

– Într-un „deal” între un angajat și angajator este recomandat ca lucrurile să fie clare de la început. Fiecărei părți să-i fie clar ce așteptări are cealaltă parte de la ea și ce așteaptă ea de la cealaltă parte. Și în scris. Și corelate cu obiectivele, cu anumite perioade de timp bine definite și, eventual, cu efectele „neîntâmplării” respectivelor obiective. „Zona de gri” va reprezenta întotdeauna un teren de negociere favorabil părții care are, pentru moment, puterea. Însă nu ar fi indicat să uităm că polii de putere alternează când ne așteptăm mai puțin.

– Este foarte important ca lucrurile asumate de ambele părți implicate în negociere să fie și realiste. O negociere de succes duce nu numai la un acord mulțumitor pentru ambele părți dar, mai ales, la unul care să poată fi implementat pe termen cât mai lung.

Radu Glonț le recomandă angajaților să dea dovadă de flexibilitate în negociere și să fie atenți la interesele lor, la interesele celorlalte părți, precum și la zona comună de interese. „Nu vom obține un <<win-win>>  dacă suntem inflexibili, dacă ne fixăm în anumite poziții, dacă nu căutăm să vedem dincolo de alocarea de task-uri suplimentare și dacă ne uităm mai degrabă la ce ne desparte de cealaltă parte decât la ce ne apropie”, conchide Radu Glonț.