Manager pentru prima data.

Alexandra Urseanu HART Human Resource Consulting www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro Am participat de curand la o serie de discutii cu un grup de manageri proaspat numiti in […]

Alexandra Urseanu
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro ;
www.consiliereincariera.ro

Am participat de curand la o serie de discutii cu un grup de manageri proaspat numiti in functie.

Am observat din interactiunea cu acestia ca promovarea in aceasta pozitie este resimtita de cele mai multe ori cu teama, nelegata neaparat de continutul tehnic al job-ului, cat mai mult referitoare la managementul oamenilor din subordine.

Atunci cand ni se propune promovarea intr-o pozitie manageriala, pe langa satisfactia dezvoltarii profesionale, este important sa ne gandim si la modalitatea in care vom gestiona echipele din subordine si cum vom face fata rolurilor pe care le presupune noua pozitie (planificare, stabilirea obiectivelor, delegare, motivare, evaluare, dezvoltare, gestionarea conflictelor etc).

Mai importanta insa decat abilitatea de a face fata acestor noi roluri (care poate fi castigata in timp prin participarea la diverse traininguri ce au ca subiect dezvoltarea abilitatilor unui manager), este auto-cunoasterea punctelor forte, a ariilor de dezvoltare, a factorilor de risc ce pot interveni in conditii de stres si presine, a propriilor motivatii si valori.

Prin metodologia de evaluare Hogan Assessment, un manager la inceput de drum poate accesa aceste informatii despre potentialul sau, despre ariile care pot pune in pericol performanta proprie si pe cea a echipei.

Pe langa beneficiul de a cunoaste aceste aspecte despre propria persoana, la fel de importanta este constientizarea faptului ca aceste trasaturi de personalitate au un impact major asupra modului in care respectiva persoana va intelege sa delege, sa planifice sau sa isi motiveze angajatii din subordine.

Totodata, la fel de importanta este si cunoasterea fiecarui individ care compune echipa.Utilizand acest instrument de evaluare a personalitatii, un nou manager (care spre exemplu “mosteneste” o echipa deja formata), poate beneficia de informatii legate de stilul individual de lucru al membrilor echipei, poate determina eventualele arii de conflict intre membrii, valorile pe care le impartasesc membrii echipei etc.

Avand la baza deciziilor astfel de informatii, tranzitia catre indeplinirea cu succes a noilor atributii s-a dovedit a fi mai usoara.

Profilul de personalitate influenteaza nu numai actiunile pe care un nou manager le va intreprinde, cat si stilul managerial pe care acesta il va adopta, de cele mai multe ori “alegerea” unui astfel de stil fiind una inconstienta.

Astfel, trasaturile de personalitate pot inlesni aparitia unui lider fie autorizar, fie participativ, fie care conduce folosind exemplul personal.

Rezumand cele de mai sus, evaluarea personalitatii este recomandabil sa fie primul pas pe care o persoana nou promovata sa il faca.
Pornind de la aceasta “oglinda obiectiva”, intregul ansamblu de roluri si actiuni ce presupun activitatea de management vor fi mai usor constientizate, adaptate si implementate.

www.hart.ro ;
www.consiliereincariera.ro