Performanta individuala si soarta organizatiei

Ana Ionescu HART Human Resource Consulting www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro Orice companie isi doreste sa fie performanta in domeniul in care isi desfasoara activitatea, lucru care poate […]

Ana Ionescu
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro

Orice companie isi doreste sa fie performanta in domeniul in care isi desfasoara activitatea, lucru care poate garanta intr-o masura semnificativa succesul, stabilitatea si competitivitatea pe o piata in care in ultima perioada au aparut jucatori din ce in ce mai ambitiosi si promitatori.
Exista o serie de factori care pot influenta in mod diferit soarta unei organizatii, de la aspecte ce tin de modul de functionare a organizatiei ca si intreg, la cele ce se refera la fiecare individ si la maniera in care acesta contribuie la indeplinirea obiectivelor de business.

Pentru a avea o imagine cat mai clara asupra rolului si a ponderei factorului uman in atingerea eficientei la nivel global, este evident necesar sa existe un sistem de cuantificare si interpretare a implicarii fiecarui angajat in activitatea pe care o desfasoara. Este vorba practic despre masurarea performantei individuale, care reprezinta gradul de indeplinire a sarcinilor care definesc postul pe care il ocupa un angajat.

Evaluarea eficientei personale constituie un demers complex, care ar trebui sa aiba ca si punct de plecare intelegerea rolului fiecarui angajat in cadul organizatiei, cat si definirea clara a obiectivelor individuale, si transpunerea acestora in indicatori de performanta.
Indicatorii de performanta sunt specifici fiecarui post in parte, si uneori pot diferi si in functie de departamentul din care persoana face parte. Evident ca exista si anumiti indicatori comuni, care tin insa mai degraba de valorile si cultura fiecarei organizatii in parte; de exemplu intr-o companie de servicii medicale, este firesc sa existe un cod comun de competente specifice, de tipul: respect pentru oameni, diplomatie, customer service, etc. Ulterior stabilirii indicatorilor de performanta, trebui sa se defineasca acele abilitati care vor contura diferentele intre ocupantii aceluiasi tip de post.

Pentru a se asigura efectul scontat, este util ca intregul proces de evaluare sa fie in primul rand clar conturat, astfel incat persoana care urmeaza sa fie evaluata sa poata intelege scopul acestei actiuni, si modul in care ea se va desfasura efectiv. De asemenea, este foarte important ca aceste demersuri sa se faca cu o anumita frecventa si intr-o maniera cat mai obiectiva, iar pentru a ceste gradul de acuratete se recomanda utilizarea implicarea mai multor persoane in calitate de evaluator. In acest sens, se poate folosi metoda evaluarii din partea superiorului direct, a colegilor, la care de adauga si autoevaluarea.

In ceea ce priveste rezultatele procesului de evaluare, si mai ales modul in care acestea vor isi vor dovedi utilitatea practica, managerului ii revine sarcina extrem de importanta de a oferi feedback persoanei evaluate. Inainte de a face lucrul acesta, este necesar sa se faca comparatia intre performanta individuala si cea la nivel de departament, sau poate chiar si organizational. Astfel, pot exista doua variante – congruenta vs incongrunta dintre acestea. Ultimul aspect ar necesita identificarea surselor de discordanta, care nu de putine ori se pot referi la mediul organizational, planificarea strategiilor de business, si nu tin exclusiv de implicarea eficienta a individului.

Important este ca, indiferent de concluziile finale, procesul poate fi unul motivator pentru angajat, deoarece rezultatele evidetiaza intotdeauna atat punctele forte, cat si aspectele de imbunatatit, iar beneficiile la nivel organizational sunt considerabile.