Recrutarea pe timp de criza – cum sa fim eficienti.

Loredana Vladareanu HART Human Resource Consulting www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro Toti analistii o spun si incepe sa fie o realitate din ce in ce mai evidenta: traversam […]

Loredana Vladareanu

HART Human Resource Consulting

www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro

Toti analistii o spun si incepe sa fie o realitate din ce in ce mai evidenta: traversam o perioada de criza. Daca la inceput a fost resimtita aceasta criza ca fiind una financiara, acum incepe sa se concretizeze criza economica si, in curand, probabil, cea sociala. Si daca este o realitate, atunci trebuie sa o acceptam si sa gasim acele metode de a o traversa si a o depasi cat mai eficient.

Pe timp de criza este firesc ca recrutarea sa intre intr-un con de umbra. Daca pana acum cateva luni eram asaltati de atat de numeroasele locuri de munca libere, acum lucrurile se vor schimba: vom avea o “inflatie” de canditati si foarte putine locuri de munca libere. In aceste conditii, insa, si angajatorii vor deveni mult mai prudenti si mai atenti la calitatea (profesionala si persoanala) a candidatilor. De asemenea, faptul ca recrutarea unei pozitii presupune un anumit cost, angajatorii vor dori sa resimta cat mai eficient acest cost. Adica, nu doar sa fie un candidat potrivit, ci si loial (sa ramana cat mai mult timp in companie), performant, astfel incat sa fie o reala investitie.

{article-2645.gif}
Avand in vedere toatea acestea, noi, recrutorii, trebuie sa insistam cat mai mult pe evaluarea candidatilor. Astfel, este posibil ca sustinerea unui interviu sa nu mai fie suficienta pentru a lua o decizie in privinta potentialilor candidati. Va fi nevoie de o investigare foarte atenta atat a competentelor profesionale si personale, dar si a motivatiilor, intereselor si valorilor acestora. Competentele profesionale si personale sunt cele care ne asigura de faptul ca respectivul candidat este potrivit postului nostru, insa motivatiile si valorile ne furnizeaza informatii importante despre potrivirea cu compania, despre ceea ce-l determina sa fie motivat si performant. Toate acestea pot fi sondate si prin intermediul interviului, insa la un nivel mult mai empiric. Pentru a da cat mai multa profunzime si obiectivitate evaluarii, este necesara completarea informatiilor culese prin interviu cu alte metode de evaluare. Una dintre acestea sunt testele psihologice. Pentru a sonda, insa, toate aspectele enumerate mai sus (competente profesionale, competente personale, motivatii, interese si valori) va fi nevoie de aplicarea mai multor teste, ceea ce creste cu mult costurile procesului de recrutare. Acesta este motivul pentru care HART recomanda sistemul de evaluare Hogan Assessment System, care dispune de trei teste a caror aplicare este facila (on line) si dureaza aproximativ o ora. Rezultatele sunt, insa, complete: un profil de personalitate (ce evidentiaza punctele forte, ariile de dezvoltare si cateva recomandari pentru dezvoltarea carierei), un profil de dezvoltare (ce evidentiaza modificarile comportamentale aparute in situatii de criza, de stres, de oboseala) si un profil al motivatiilor, intereselor si valorilor.

O alta modalitate de a evalua cat mai profund si obiectiv candidatii potentiali este Assessment Center-ul. Principiul de baza al unu centru de evaluare este acela ca permite evaluarea prin mai multe probe individuale si de grup (interviu, teste, role-play, prezentari etc.) a mai multe compentente de catre mai multi evaluatori. Astfel, este posibil ca intr-un interval scurt de timp sa fie evaluati concomitent mai multi candidati. Pentru a avea o obiectivitate crescuta, se recomanda ca grupul de evaluatori sa fie mixat cu consultanti din afara companiei sau derulat in totalitate de catre o companie de consultanta specializata (HART a derulat cu succes astfel de proiecte de evaluare, atat cu scop de selectie, cat si cu alte scopuri: dezvoltare, identificare de nevoi de training etc.).

Dar nu numai angajatorii (fie ei clienti interni sau externi) sunt o variabila importanta pe timp de criza, ci si candidatii. Deja incepe sa fie simtit faptul ca cei mai multi candidati devin, la randul lor, la fel de prudenti in ceea ce priveste o potentiala schimbare in cariera. Facand aceeasi comparatie, daca pana acum cateva luni acestia erau foarte interesati si aproape oricand dispusi la o schimbare, acum majoritatea prefera sa isi pastreze locul actual de munca (mai ales daca este unul sigur, care-i ofera confortul de a sti la ce sa se astepte).

Asa cum spuneam mai sus, vom avea un aflux mare de candidati, insa acestia este posibil sa nu fie cei mai bine pregatiti si cei mai performanti (se stie ca atunci cand companiile fac restructurari, primii pe lista sunt cei mai putin performati sau departamentele non-productive ori de suport). Pe de alta parte, angajatii performanti, de valoare vor fi cei pe care companiile vor face eforturi de a-i motiva si de a-i retine. Acest lucru va face ca abordarea acestor candidati sa fie din ce in ce mai dificila. Metodele clasice de atragere a candidatilor (anunturi in presa, anunturi on line, solicitarea de recomandari) vor da din ce in ce mai putine rezultate. Pe de alta parte sunt relativ putine companii ale caror proceduri permit abordarea potentialilor candidati prin alte metode (executive search, headhunting). Chiar si in companiile care permit folosirea acestor metode exista anumite provocari: este nevoie de specialisti pentru a reusi in aplicarea lor, iar costurile pot semnificative: pot fi identifica exact candidatii care au competentele profesionale cautate, insa nu si competentele personale cerute de profil ori, poate, motivatiile si valorile care sa permita potrivirea cu compania. O prima solutie in aceste conditii ar fi aceea ca fiecare companie sa aiba recrutori foarte bine pregatiti si capabili sa deruleze astfel de proiecte. Multe dintre abilitatile necesare pot fi dezvoltate prin diverse traininguri si cursuri (HART organizeaza astfel de cursuri). O alta solutie este aceea de a apela la o companie de consultanta care, pe langa metodele cunoscute de abordare a candidatilor mai dispun si de o baza de contacte mult mai extinsa, precum si de un network bogat si divers. De asemenea, consultantii dintr-o companie de recrutare au abilitatea de a identifica mult mai rapid sursele si metodele cele mai potrivite pentru a atrage un numar ridicat de candidati potentiali din care sa-i poata selecta pe cei mai potriviti. Pe langa aceasta, anumite companii de consultanta dispun si de teste care vin in completarea celor spuse mai sus (evaluarea cat mai profunda a candidatilor). Probabil, insa, ca nu toate companiile de consultanta au astfel de instrumente sau de consultanti. Este sigur, insa, ca acestea sunt cele care confirma valoarea unei companii. Aspect pe care noi, consultantii HART l-am verificat cu clientii nostri in numeroase colaborari.

In concluzie, desi traversam o perioada de criza, in care recrutarea pare a intra intr-un con de umbra, realitatea este usor alta: nu vom mai avea atat de mult volum in activitatile de recrutare, insa va trebui sa ne concentram pe o calitate mult crescuta in munca noastra.