Top cinci motive pentru care salariaţii români îşi părăsesc angajatorii

Cele mai frecvente cinci motive invocate de angajați pentru a pleca dintr-o companie sunt nivelul salarial, relaţia cu șeful direct, distanța față de locul de muncă, mediul organizațional și lipsa perspectivelor de dezvoltare.

Salariul încă se află pe primul loc în topul motivelor pentru care angajaţii din România aleg să plece dintr-o companie, astfel că, indiferent de domeniu, cei mai mulți specialişti care îşi dau demisia consideră că remuneraţia lor nu reflectă volumul de muncă, experienţa sau poziţia ocupată în cadrul companiei respective.

Locul doi pe lista motivelor pentru care angajaţii renunţă la joburile lor este ocupat de şeful direct, arată o analiză realizată de compania de externalizare de servicii de HR Smartree. Practic, relaţia cu superiorul ajunge deseori la un nivel de nemulţumire care îi împiedică pe foarte mulţi angajaţi să lucreze în continuare. Supraaglomerarea cu sarcini zilnice, pretenţii nerealiste, lipsa feed-back-ului în timp util – toate ţin de relaţia angajaţilor cu şeful direct, care, potrivit statisticilor Smartree, nu este una ideală în România.

„Distanţa până la birou a început să conteze foarte mult în România, pe măsură ce noile generaţii pun accent tot mai mult pe echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa personală. Astfel, atunci când companiile îşi mută sediile sau atunci când angajaţii se mută cu locuinţa într-o zonă mai îndepărtată de 45 de minute de birou, foarte mulți consideră că timpul pierdut pe drum nu merită”, declară  Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

Topul motivelor invocate pentru a pleca din companiile care activează pe piaţa din România este completat de mediul şi politica organizaţională (lipsa procedurilor sau dimpotrivă, prea multe proceduri care întârzie finalizarea proiectelor) şi lipsa perspectivelor de dezvoltare. Astfel, cei care vor să facă performanţă se simt adesea îngrădiţi de politicile organizaţionale ale firmei şi de un orizont limitat de dezvoltare.

Domeniul financiar-asigurări, surpriza din topul industriilor în funcţie de fluctuaţia personalului

În ceea ce privește topul industriilor cu cea mai mare fluctuație a personalului, o statistică Smartree realizată în perioada iulie-septembrie 2015 în cadrul a 150 de companii multinaţionale prezente în România relevă o surpriză: în domeniul financiar-asigurări, fluctuaţia personalului a ajuns să fie mai mare decât în toate celelalte domenii analizate, în afară de retail, despre care se ştie că este fruntaş la acest capitol.

Astfel, în perioada analizată, topul industriilor în funcţie de fluctuaţia personalului este: retail (6,43%), financiar şi asigurări (4,47%), logistică şi transport (4,45%), servicii (4,27%), pharma (2,40%), producţie (2,16%), IT&C (1,91%), FMCG (1,42%), agro (0,54%) şi energie (0,50%).

IT-ul, domeniul cu cele mai multe măsuri de limitare a migraţiei creierelor

Primele trei elemente care asigură o rată mare de retenţie a angajaţilor sunt pachetul de beneficii, mediul de lucru şi încurajarea dezvoltării profesionale, prin intermediul cursurilor de specialitate şi a trainingurilor.

„Pe de altă parte, fluctuaţia mare a angajaţilor este sinonimă cu mediile profesionale în care angajatul este doar o rotiţă în sistem care poate fi uşor înlocuită, în condiţiile unei slabe specializări, cu nivel salarial mic şi în care nu se pune deloc accentul pe dezvoltarea personală a salariatului sau mediul de lucru este foarte stresant, fără a fi recompensat pe măsură”, menţionează Peneş.

Cele mai multe măsuri de limitare a fluctuaţiei de personal în România se regăsesc în IT. Angajaţii din IT sunt cei mai norocoşi în ceea ce priveşte măsurile de limitare a fluctuaţiei de personal şi primesc diverse beneficii extrasalariale, de la maşină de serviciu şi până la abonamente la sala de sport, masă de prânz, telefoane şi gadget-uri de ultimă generaţie sau bonusuri consistente, care pot fi anuale ori pe proiect.

Tehnici de HR menite să limiteze migraţia angajaţilor

Tehnicile de HR menite să limiteze migraţia angajaților pornesc de la o strategie foarte clară în momentul angajării, care să fie în acord cu o cultură organizatională orientată către angajat. Deocamdată, un astfel de model se regăseşte cu precădere în Occident, deşi timid se dezvoltă şi în România.

„Camere de relaxare și hobby, training-uri interne susţinute de angajatii care câştigă recunoaştere și puncte transformate în premii şi bonusuri, posibilitatea de avansare în carieră în cadrul companiei, transparenţa deciziilor şi mediul democratic, toate acestea reprezintă elemente care reduc fluctuaţia de personal. Totodată, un pachet salarial creat pe termen lung (planuri de pensie, asigurări de viaţă, zile de concediu extra în funcție de vechimea în companie, beneficii pentru membrii familiei etc.) este o modalitate prin care companiile occidentale îşi păstreaza angajaţii”, mai spune Raluca Peneş.