Training versus Formare Profesionala

Autor Alexandru Codreanu, Project Manager, Corporate Training Romania www.corporatetraining.ro contact@corporatetraining.ro Incerc sa alung romantismul ce planeaza asupra training-ului, adica mai profanul si mai romanescul termen de […]

Autor Alexandru Codreanu, Project Manager, Corporate Training Romania
www.corporatetraining.ro
contact@corporatetraining.ro

Incerc sa alung romantismul ce planeaza asupra training-ului, adica mai profanul si mai romanescul termen de formare profesionala. Sa fie conotatiile pragmatice ale acestui concept cauza pentru care evitam sa folosim aceste cuvinte?

Esenta formarii profesionale este simpla: angajatii trebuie sa deprinda cunostiinte sau abilitati noi. Pentru ca mediul de afaceri urmareste profitul si / sau optimizarea acestuia, rezultatele formarii profesionale trebuie traduse in parametrii masurabili, cum ar fi: timpi de executie / livrare mai scurti, volum de munca imbunatatit, reducerea erorilor. Aceeasi parametrii se aplica si in sfera serviciilor, evident cu adaptarile necesare.

Aceasta formare profesionala a existat mereu. Daca este sa luam de exemplu abordarea lui Alvin Toefler, era industriala a insemnat schimbarea filozofiei muncii. Din agricultori, oamenii au devenit angajati in uzine, producand bunuri de larg consum in serie. Desigur ca fiecare dintre acestia a beneficiat de formare profesionala.

Pentru a ne intoarce in trecutul imediat, evenimentele din 1989 au schimbat din nou destinatia muncii. Dintr-un sistem centralizat care producea ceva (industrie usoara si grea, agricultura, bunuri cu valoare adaugata), am devenit prestatori de servicii (in general fara valoare adaugata).

Sistemul de formare s-a schimbat din 2 motive, unul de care vorbeste toata lumea, si unul pe care aparent nu il vede nimeni.

Primul este specializarea tot mai mare a domeniilor de activitate care face sistemul de invatamant sa devina incapabil sa distribuie specialisti in toate nisele de activitate existente.

Al doilea motiv este greu de identificat in lumina orbitoare a geamurilor bancilor si a mall-urilor care ne atrag si ne fac sa ne simtim europeni. Segmentul de productie nu prea mai exista.

Astfel formarea profesionala, asa cum era ea in urma cu 20 de ani, nu mai are obiect de activitate. Asistam la stergerea cu buretele a conceptului pragmatic de formare profesionala si il inlocuim cu romantica notiune de training.

In trecut, formarea profesionala era perceputa ca o cutie neagra, in care intoducem un semnal si asteptam un raspuns la iesire, caracterizat de anumiti parametrii masurabili. Astazi insa training-ul se transforma si capata cu totul alte valente.
Trainer-ul, care candva era un specialist, care facilita transferul de cunoastere catre noii angajati, astazi trebuie sa aiba doar foarte bune abilitati de comunicare si prezentare. Calitatea informatiei devine uneori secundara.

Goana dupa profit din sfera serviciilor a condus la alte situatii noi. S-a inlocuit formarea profesionala propriu-zisa cu factori motivationali (training-uri de dezvoltare personala, team building ca recompensa, etc).

Un alt element de noutate este training-ul deschis. Este o activitate laudabila, care insa nu se poate mula pe nevoile individuale ale fiecarui client corporativ in parte.

Un exemplu pe care il consider bun vis-a-vis de acest subiect sunt programele de MBA. Recunoscute si apreciate, ele nu pot fi adaptate fiecarui domeniu de activitate in parte. Acest program este sufficient numai daca notiunea de manager se rezuma la interfata umana, care se pricepe sa interactioneze cu oameni si echipe. Ce se intampla insa cand trebuie sa achizitionezi echipamente de milioane de EURO si echipa sa de consultanti nu este de incredere?

Nu vreau ca mesajul meu sa fie interpretat gresit. Nu afirm ca training-ul din prezent nu este bun. Afirm insa ca nu trebuie sa uitam esenta. Formam oameni in scopuri precise, cu obiective precise, masurabile. Obiectivele SMART trebuiesc aplicate si in formare, atat timp cat formarea este o investitie, si nu filantropie.

Oamenii sunt resursele unei companii. Pentru a-i face eficienti, angajatii trebuie formati. Aceasta este o investitie. Si ca orice investitie, ea trebuie sa fie extrem de pragmatica sis a aduca profit.

O analiza a nevoilor de training este imperios necesara. Odata identificate aceste nevoi, trebuie vazut care dintre aceste nevoi, o data rezolvate, vor aduce mai mult profit in companie.

Asa cum aratam intr-un blog anterior – http://www.corporatetraining.ro/?ct=1&p=38 – un instrument de baza al acestei analize este metoda celor 3 cutii (Paul Kearns, 2006).

Subiectele de training pot fi impartite in 3 categorii:

– TREBUIE
– ADAUGA VALOARE
– AR FI BINE

Un trainer care se gandeste la profitabilitatea training-ului trebuie sa imparta nevoile de formare in aceste cutii.

Astfel, dupa impartire rezulta:

– training-ul din cutia Trebuie este pregatit si livrat in cel mai scurt timp (ex: training de cultura organizationala, training legislativ, training tehnic, etc)
– training-ul din cutia Adauga valoare trebuie analizat si estimata profitabilitatea acestuia (ex: management de proiect, coaching, etc)
– ar fi bine sa uitam de training-ul din cutia Ar fi bine. Rezolvarea acestor nevoi seamana cu cumpararea unui loz care are sanse mici de a fi castigator (ex: team building, leadership, outdoor development, fire walking, etc). Ne putem gandi la aceasta cutie numai daca avem foarte multi bani si ne permitem sa pierdem.

Dualitatea training ca investitie si training de dragul training-ului a inceput sa existe de mai multa vreme. Goana dupa maximizarea profitului va elimina insa in curand bugetele de formare care nu aduc nimic in schimb. De la formarea profesionala se va astepta in curand profit.

Oare cat timp va mai trece pana cand aceasta situatie se va generaliza?