Eficientizarea interviului de recrutare

Mirabela Grigore HART Human Resource Consulting www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro Pentru a ne asigura ca vom lua o decizie corecta in procesul de recrutare, este essential ca […]

Mirabela Grigore
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro

Pentru a ne asigura ca vom lua o decizie corecta in procesul de recrutare, este essential ca in cele 50-60 de minute petrecute cu un candidat sa adunam necesarul de informatii din experienta profesionala a persoanei respective, care sa ne ajute sa aflam gradul de compatibilitate cu profilul pozitiei vacante.

Informatiile pe care trebuie sa le colectam se refera la parcursul de ansamblu al carierei unui candidat, motivul pentru care a luat anumite decizii, inclinatia sa spre anumite arii de activitate, precum si aspecte mai specifice – proiectele in care a fost implicat, actiunile sale concrete in acele proiecte si rezultatele lor.

Pentru a trasa niste puncte de referinta ale unui interviu eficient ca timp si continut, putem enumera urmatorii pasi:

• Pregatirea dinaintea interviului (15 minute inainte) ar trebui sa fie momentul in care intervievatorul mai scaneaza o data CV-ul candidatului, notandu-si aspectele pe care ar dori sa le clarifice in timpul discutiei (implicarea/participarea in anumite proiecte de interes pentru profilul cautat; structura departamentului si rolul pe care l-a avut candidatul in contextual unei echipe; anumite pauze intre joburi; motivatia unor schimbari radicale de profesie etc).

{article-2525.gif}
• Stabilirea unui plan de derulare a discutiei si comunicarea acestuia la inceputul interviului. Candidatul trebuie informat asupra temelor mari de discutie, ordinea in care acestea se vor aborda: discutie pe marginea profilului profesional al candidatului si al intereselor lui viitoare; prezentarea proiectului/pozitiei vacante; motivarea lui fata de proiect/pozitie (nu neaparat in aceasta ordine).

• Interviul propriu-zis, derulat dupa criteriile riguroase ale unui ghid de interviu bazat pe competente. Pentru a ne asigura ca in discutie vor aparea numai acele experiente si actiuni relevante pentru profilul pe care il cautam, ne vom elabora un cadru de competente esentiale pozitiei in discutie – competente tehnice/profesionale si competente “soft”, legate de profilul de personalitate al persoanei respective. In timpul interviului, vom adresa acele intrebari care sa vizeze competentele stabilite, nivelul lor de dezvoltare, frecventa cu care se manifesta. Dincolo de aceste competente, vom sonda si principalele interese ale candidatului fata de cariera sa, lucrurile care ii dau cele mai mari satisfactii la locul de munca si cele care il demotiveaza (pentru verificarea compatibilitatii cu mediul organizational).

• Discutarea pasilor urmatori ai procesului de recrutare, estimarea unei perioade de timp in care se va reveni cu un prim feedback, factorii de decizie implicati in decizie si transmiterea perioadei estimate pentru finalizarea proiectului (raspunsul final). Aceste informatii au rolul de a oferi candidatului o imagine clara asupra intregului proces de recrutare si de a trasa repere concise de mentinere a relatiei ulterioare interviului.

Respectarea unei structuri organizate de interviu va intretine o relatie optima intre intervivator si candidat pe durata derularii proiectului de recrutare; mai mult decat atat, va conferi un grad mai mare de obiectivitate in evaluarea candidatilor si, deci, va avea impact pozitiv in luarea unei decizii.