Angajamentul la locul de munca .

Alexandra Gorea Hart Human Resource Consulting www.hart.ro www.mapp.ro www.consiliereincariera.ro Cercetatorii din domeniul psihologiei organizationale au stabilit că un individ poate fi caracterizat in mod simultan de […]

Alexandra Gorea
Hart Human Resource Consulting
www.hart.ro
www.mapp.ro
www.consiliereincariera.ro

Cercetatorii din domeniul psihologiei organizationale au stabilit că un individ poate fi caracterizat in mod simultan de angajamente faţă de organizaţie bazate pe ataşament (angajament emoţional), un sentiment de obligaţie faţă de organizaţie (angajament normativ) şi conştientizarea că eventualele prejudicii in cazul părăsirii organizaţiei ar fi considerabile (angajament de continuitate).

Angajaţii care manifestă un puternic angajament afectiv rămân in cadrul organizaţiei pentru că aşa işi doresc, cei care manifestă un puternic angajament de continuitate rămân pentru că aşa trebuie, iar cei ghidaţi de angajamentul normativ rămân pentru că simt că aşa se cuvine.
Exista relatii intre cele trei tipuri de angajament şi intenţia de a părăsi jobul, evaluarea satisfacţiei profesionale, vârsta şi vechime.

Pentru a explica acest concept al bazelor, se dă un exemplu comun şi extrem de cunoscut pentru cei mai mulţi dintre noi: de ce nu ne părăsim partenerul? Pentru că suntem indrăgostiţi (componenta afectivă deci) ar putea fi considerat cel mai romantic răspuns, preferabil din punct de vedere social oricărei alte variante. Dar ar fi şi cel mai realist răspuns? Şi singurul posibil? In cel mai bun caz, după perioada in care „dragostea este oarbă”, tendinţa noastră de a vedea lucrurile in roz va fi inlocuită de o perspectivă mai realistă: incepem să descoperim defectele mici, şi nu chiar atât de mici, ale partenerului. Şi atunci de ce continuăm relaţia? Unii dintre noi o facem pentru că ne simtim obligati şi procedăm astfel (normativ), refuzul de a divorţa fiind un exemplu de responsabilitate morală. Este de asemenea posibil să judecăm din perspectiva analizei raportului cost-beneficii. Poţi să te simti legat de un partener din doua motive. In primul rând, din dorinţa de a păstra beneficiile şi alte gratificaţii aferente investiţiei (ideea de sacrificiu). De exemplu dacă cei doi au cumpărat o casă impreună (investiţie de ordin financiar) şi s-ar pierde din prestigiu/ar avea de pierdut in planul imaginii (investiţie de ordin emoţional). In al doilea rând, poţi alege să rămâi in cadrul relaţiei in urma constatării lipsei de alternative ; cel mai bun caz, această situaţie poate fi interpretată ca absenţa perspectivei

{article-2145.gif}
Angajamentul de tip afectiv se referă la sentimentele de apartenenţa şi la sentimentele de ataşament faţă de organizaţie şi a fost relaţionat cu caracteristicile personale, structurile organizaţionale şi cu experienţele de muncă (salariul, superiorii, claritatea rolului şi varietatea abilităţilor).
Conceptul pleacă de la premisa că dacă organizaţia reuşeşte să câstige angajamentul afectiv al unui angajat atunci acesta „va vibra” emoţional la succesele sau insuccesele organizatiei, obiectivele organizaţiei devin „ca şi obiectivele sale” şi persoana va fi implicată maximal in depunerea tuturor eforturilor in sprijinirea organizaţiei. Angajamentul afectiv presupune o legătură emoţională pozitivă cu organizaţia şi un simţ al valorii de sine inalt. Unele organizaţii moderne dezvoltă programe speciale pentru a câştiga angajamentul afectiv al angajaţilor. Există insă şi un revers surprins atât de teoreticieni cât şi de manageri: aceşti angajaţi devin mult mai „atenţi” la rezultatele firmei şi mai reactivi la deciziile superiorilor, dacă ele nu corespund modului lor de a privi lucrurile şi nu sunt interpretate la nivel subiectiv ca fiind “corecte”. Angajamentul afectiv trebuie privit doar in strânsa legătură cu ceea ce inţeleg angajaţii ca fiind corect sau incorect. Astfel, angajamentul afectiv faţă de organizaţie se dezvoltă doar dacă politicile şi procedurile organizaţiei sunt interpretate ca fiind “corecte”, dar pe de altă parte in momentul in care aceştia percep unele proceduri ca fiind incorecte vor fi primii care se vor demotiva surprinzând pe toată lumea părăsind organizaţia (paradoxul angajamentului afectiv). Observaţiile empirice ne arată că „incărcătura de afectivitate pozitivă” are aceeaşi amploare dar de semn contrar dacă persoana care şi-a identificat obiectivele proprii cu cele ale organizaţei se va simţi inşelată in aşteptări in momentul părăsirii organizaţiei. Ar fi interesant de studiat in ce măsură angajaţii cu un inalt angajament afectiv pentru o anumită organizaţie işi vor eroda sau nu capacitatea de a se devota unei alte organizaţii in momentul schimbării locului de muncă.

Angajamentul de tip continuu este relaţionat de percepţia costului plecării, atât din punct de vedere financiar cât şi din punct de vedere non-financiar şi de percepţia lipsei de alternative. In trecut, organizaţiile au dezvoltat politici interne prin care promovau angajaţii având ca şi criteriu timpul petrecut in organizaţie ce penalizau angajaţii care plecau prematur din companie. Alt potenţial cost al plecării ar fi acela al efortului inutil dacă abilităţile, cunoştinţele, sistemele nu pot fi transferate. Alternativele reflectă disponibilitatea altor oportunităţi de muncă , de aceea percepţiile puţine alternative pot avea un efect negativ asupra angajamentului persoanelor care in momentul respectiv sunt nesatisfăcute in relaţie cu profesia lor şi poate avea un efect pozitiv asupra celor simt satisfacţie de profesia şi muncă lor. Nici costurile şi nici alternativele luate separat nu determină rata scăzută şi ridicată a angajamentului faţă de organizaţie.

Angajamentul de tip normativ se referă la obligaţia resimţită de angajat de a rămâne in interiorul organizaţiei. Autorii au descris acest fenomen astfel: expectaţii culturale generale ca o persoană nu ar trebui să îşi schimbe job-ul prea des pentru că va fi etichetat ca fiind de neîncredere şi eratic. Poate creşte, de asemenea, atunci când vorbim despre răsplăţi in avans, cum ar fi training-urile, plătirea studiilor şi luarea in considerare a diverse nevoi speciale. Măsura in care o organizaţie depăşeşte aşteptările poate afecta sentimentele de obligativitate a angajatului. Angajamentul de tip normativ va dura numai până când ‚datoria’ este percepută ca fiind achitată.

Alexandra Gorea
Hart Human Resource Consulting
www.hart.ro
www.mapp.ro
www.consiliereincariera.ro