Elaborarea unei strategii de recrutare se bazeaza pe parteneriat

Iti amintesti de zilele in care intrau cate 20 de candidati pe usa, pentru fiecare post pe care-l aveai la dispozitie? Zilele acelea au trecut bineinteles, […]

Iti amintesti de zilele in care intrau cate 20 de candidati pe usa, pentru fiecare post pe care-l aveai la dispozitie? Zilele acelea au trecut bineinteles, si cu ele au disparut si vechile metode de recrutare aplicate de generalistii in MRU. “Astazi, daca companiile sunt destepte, mai au inca generalisti in MRU, dar nu la fel de multi. In schimb au echipe de recrutare care se ocupa numai de acest lucru int-o maniera pro-activa si intr-un cadru temporal bine delimitat, “ spune Reginald Barefield, director executiv la Talent Resources & Recruitment Technology, filiala din Louisville, Kentucky, Humana Inc.

Totusi acest lucru nu inseamna ca recruiterii ar trebui sa lucreze izolati de ceilalti. Cele mai de succes asociatii pentru recrutare, de la etapele initiale pana la strategiile de evaluare, sunt parteneriatele cu managerii responsabili pentru angajari. Iata ce au de zis cativa recruiteri despre aceste relatii.

Organizeaza echipe de recruiteri si manageri.

Potrivit expertilor nostri, operatiile de recrutare reusesc cel mai bine in indeplinirea obiectivelor de afaceri ale companiei atunci cand au o functie centralizata, dar recruiterii individuali sunt raspunzatori de anumite departamente sau functii. “Organizand o echipa intre recruiteri si managerii responsabili pentru angajari, recruiterii vor putea sa le explice managerilor ce este foarte important – ii vor ajuta sa stabileasca prioritaile in loc sa formuleze liste cu dorinte”, spune Diane Tunick Morello, director de cercetare la Gartner Group Research and Advisory Services din Stamford, Connecticut.

Valoarea este cat se poate de clara, spun managerii responsabili pentru angajari de la companiile care au pus in aplicare astfel de structuri. Barefield, de exemplu, a scazut costurile de recrutare la Humana cu 7 milioane $, organizand un proces de recrutare mai eficient care presupunea alinierea recruiterilor cu domeniile functionale.

Implica mai multe persoane in evaluarea nevoilor personalului.

Punandu-i pe recruiteri la curent cu departamentele de afaceri sau cu functiile specifice, iti va fi mai usor sa evaluezi nevoile curente si viitoare ale personalului.

La Humana, recruiterii se intalnesc cu managerii responsabili pentru angajari in timpul anului, din timp, pentru a stabili un plan strategic. Echipa analizeaza ce fel de pozitii au fost disponibile si cat de multe au fost ocupate cu un an in urma, cum au fost ocupate (de catre candidati externi sau de catre candidati interni), si care sunt directivele de baza pentru anul urmator. Acesti factori sunt reevaluati o data la 3 luni.

Acest lucru este foarte important, dupa cum poate atesta si Gordon Markley, asistent director de personal la Plano, EDS, din Texas. EDS are in prezent aproximativ 70 bilioane dolari, potential pentru afaceri, cu fiecare departament anticipand o anumita suma. “Daca nu obtinem contractele, nu ne permitem sa tinem oamenii fara ocupatie,” spune Markley. “Pe de alta parte, in ziua in care contractul este atribuit unui departament, clientul respectiv are nevoie de personal. Noi [recruiterii] trebuie sa lucram cu firma pentru a ne pregati pentru acel scenariu posibil.”

O parte a muncii cu firmele presupune sa evaluezi ceea ce a fost eficient pentru ele inainte. Eva Fujan, vice presedinte in recrutare tehnica pentru Omaha, Inacom Corp. din Nebraska, a petrecut aproape trei luni evaluand strategia anterioara a companiei inainte de a formula un plan de recrutare. S-a intalnit cu aproape 600 de manageri de district, manageri de la vanzari si vice presedinti locali pentru a se informa cu privire la cele mai bune practici ale lor. “Multe dintre ideile mele s-au inspirat din discutiile pe care le-am avut cu ei,” spune Fujan.

Specifica rolurile managerilor si recruiterilor.

Este important sa-ti amintesti ca desi managerii responsabili pentru angajari iti pot relata ce a functionat pentru ei in trecut, nu ar trebui ca povara pentru dezvoltarea unor strategii de recrutare constante sa cada asupra lor. Potrivit lui Tunick Morello: “Managerii responsabili pentru angajari trebuie sa contribuie cu pareri, dar nu cred ca intra in atributiile lor sa stie si meseria recruiterului.”

Este totusi de datoria managerilor sa faca angajari – iar recruiterii ii pot ajuta sa realizeze acest lucru. La Humana, managerii care se ocupa de resursele de talente au responsabilitati pentru ocuparea posturilor, de la previziunile privind personalul necesar si pana la anagajarea de personal. Daca apare vreo bresa in cursul procesului, lucreaza cu managerul responsabil de angajari pentru a rezolva problema. Daca un manager responsabil pentru angajari rasfoieste CV-urile si schiteaza procesul de intervievare, managerul care se ocupa de resursele de talente va sugera procedee alternative – creand un program pentru interviu, spre exemplu, sau programand toti candidatii in aceeasi zi. “Ne consultam cu [managerii responsabili pentru angajari] pentru a pune in evidenta dolarii si centii pe care ii pierd, expunandu-le factorii legati de cost”, spune Barefield.

Pentru a-i ajuta pe managerii responsabili cu angajarile trebuie sa utilizezi instrumente potrivite. La EDS managerii responsabili pentru angajari isi transmit cerintele de recrutare printr-un sistem electronic care face parte din reteaua intregii organizatii nord americane. Imediat ce cererea este aprobata, ea este directionata catre partenerii de recrutare ai managerilor responsabili pentru angajari.

Pe de alta parte, atunci cand apar posturi vacante pe site-ul companiei, raspunsurile pot fi transmise direct managerilor responsabili pentru angajari dandu-le acestora posibilitatea sa actioneze imediat.

Evalueaza succesele strategiei tale.

O data ce ai adoptat o strategie de recrutare, toti expertii sunt de acord ca trebuie sa evaluezi punctele tari si punctele slabe ale strategiei. O mare parte dintre aceste sarcini pot fi realizate cu ajutorul unui software de recrutare. La Humana, spre exemplu, fiecare metoda de recrutare are un cod sursa. Folosind sistemul de cautare al CV-urilor, recruiterii pot identifica cati candidati au venit prin fiecare metoda de recrutare.

Compania incearca de asemenea sa integreze sistemul de cautare al CV-urilor in sistemul HRMS. Aceasta integrare ii poate ajuta pe recruiteri sa extraga date privind productivitatea angajatilor, pe care le pot asocia mai departe cu metodele de angajare pentru a stabili de unde vin angajatii buni.

Totusi tehnologia nu iti poate oferi o imagine completa asupra eficientei procesului de recrutare. Pentru a se asigura ca tintesc unde trebuie, recruiterii ar trebui, din nou, sa se consulte cu partenerii lor din pozitiile de manageriale.

Inacom are grija ca acest lucru sa se intample, facandu-l parte integranta din criteriile de acordare a bonusurilor pentru recruiteri. Acestia sunt eligibili pentru bonusuri o data la 3 luni daca indeplinesc cinci criterii, dintre care patru nu pot fi satisfacute daca recruiterul nu intelege nevoile clientului. Criteriile sunt:

• Normele. Acestea sunt determinate in functie de nevoile regiunilor pe care recruiterii le au in vedere.

• Parteneriate cu facultati. Acest criteriu nu pune accentul la fel de mult pe nevoile curente ale clientului (managerul responsabil cu angajarile), dar asigura in schimb surse de recrutare pe termen lung.

• Sondarea satisfactiei clientului. Aceasta este ocazia managerului responsabil pentru angajari de a oferi un feedback direct in legatura cu procesul de angajare.

• Rata inlocuirii angajatilor pentru regiunile recruterilor. Acestia trebuie sa inteleaga compania clientului lor pentru a angaja persoanele potrivite.

• Obiective regionale specifice. De exemplu, o anumita regiune poate avea drept scop recrutarea unor agenti de vanzare sau specialisti cu abilitati specifice. Aceste obiective sunt prezentate cat mai clar recruiterilor la inceputul trimestrului, astfel incat acestia sa stie exact ce au de facut pentru a-si obtine bonusurile.

Cum sa intelegi obiectivele companiei.

Expertii subliniaza de asemenea ca rolul recruiterilor nu este doar de a-i multumi pe managerii responsabili pentru angajari, ci si de a asigura un avantaj competitiv companiei, pe termen lung. Astfel, ei trebuie sa inteleaga si obiectivele generale ale companiei. Potrivit lui Barefield: “Ajuta compania sa-si indeplineasca obiectivele, angajand adevarate talente pentru a sustine dezvoltarea firmei.”

Fujan considera ca acest aspect este atat de important incat nici macar nu mai foloseste termenul de recrutare pentru a desemna aducerea unor persoane noi in companie. “Inseamna sa construiesti capital intelectual, sa construiesti o companie,” spune ea.

Luand in considerare aceste lucruri, discuta cu managerii responsabili pentru angajari cu scopul de a stabili o strategie de recrutare. Dezvoltarea companiei tale depinde de acest lucru..