Importanta procesului de selectie in recrutare

Iulia Pana-Lazea HART Human Resource Consulting www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro Procesul de selectie este activitatea de alegere, conform unor criterii definite, a celor mai potriviti candidati pentru […]

Iulia Pana-Lazea
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro

Procesul de selectie este activitatea de alegere, conform unor criterii definite, a celor mai potriviti candidati pentru a fi recomandati clientului in vederea ocuparii unui anumit post.

Aceasta selectie se poate face in mod empiric, prin aprecierea formala a calificarilor, aptitudinilor si comportamentului candidatilor intalniti, cat si stiintific, prin utilizarea unei metodologii de evaluare complexe si adecvate.

Procesul de selectie presupune o serie de etape succesive, care reprezinta filtrele de triere a candidatilor:

– Selectia preliminara a CV-urilor
– Interviul telefonic
– Interviul comportamental
– Testarea psihologica
– Testarea profesionala
– Verificarea referintelor

{article-2734.gif}
Procesul de selectie trebuie sa fie valid si anume, sa prezica cu acuratete compatibilitatea dintre candidatii recomandati si postul pentru care se recruteaza. De asemenea, trebuie sa fie un proces eficient din punct de vedere al resurselor implicate, efortului versus rezultatele obtinute cu ajutorul metodelor de selectie folosite.

Un moment cheie in procesul de selectie este preselectia pe baza informatiilor cuprinse in CV-uri si interviul telefonic, structurat pe investigarea criteriilor eliminatorii pentru postul recrutat. Se recomanda ca la interviuri sa fie chemate doar persoanele cu experienta si pregatire relevante.
De asemenea, in cazul in care experienta profesionala nu este necesara, este de dorit intervievarea celor care au un real potential.

In momentul alcatuirii ”listei scurte” trebuie avut in vedere cat de potriviti sunt candidatii recomandati cu descrierea postului din punct de vedere al experientei profesionale, competente, calificarile si realizari si cu cultura organizatiei.

Pot aparea insa riscuri in derularea procesului de selectie. Anumiti candidati pot incearca sa dea acele raspunsuri dezirabile in cadrul interviurile telefonice, bazandu-se pe buna-credinta a consultantului. De asemenea, in cadrul discutiilor fata in fata, sunt candidati care incearca “ sa dea bine” in fata specialistului de resurse umane, pentru a fi recomandat clientului. E posibil ca alti candidati sa doreste sa ocoleasca raspunsul, sa obtina timp de gandire, sa anticipeze raspunsul asteptat de intervievator sau sa preia controlul discutiei pentru a oferi numai acele informatii pe care doreste sa le furnizeze.

La randul sau, e posibil ca si consultantul sa aiba o atitudine de superioritate sau sa atribuie anumite prejudecati candidatului, datorate unor aspecte legate de apartenenta profesionala sau personala sau ghidandu-se dupa anumite stereotipuri de evaluare.

Cu toate acestea, consultantul trebuie sa retina ca scopul sau este acela de a obtine cat mai multe informatii despre motivatiile, aspiratiile, obiectivele, atitudinile si valorile candidatilor pe care ii intalneste. Un bun consultant trebuie sa observe, in timpul interviului, nu doar ceea ce doreste candidatul sa declare sau sa arate, ci si aspecte mai subtile, in incercarea de a-l face pe acesta sa se exprime cat mai natural, sincer si spontan.

Daca acest consultant este suficient de flexibil, deschis, abil in a crea o atmosfera destinsa, profesionista, de respect, daca demonstreaza obiectivitate in evaluare, o atitudine neutra si empatie, candidatul se va simti bine si va ramane cu o stare pozitiva in urma interviului, iar consultantul va putea extraga anumite detalii de finete la nivel personal si profesional pe termen lung.
Astfel, sporesc sansele consultantului de a recomanda candidatii cei mai potriviti profilului profesional cautat si culturii organizationale specifice companiei angajatoare.