Metode de training.

Exista doua tipuri principale de training pentru firmele mici: tehnici la locul de munca si tehnici in afara locului de munca. Circumstantele individuale, si “cine”, “ce” […]

Exista doua tipuri principale de training pentru firmele mici: tehnici la locul de munca si tehnici in afara locului de munca. Circumstantele individuale, si “cine”, “ce” si “de ce” referitoare la programul tau de training te ajuta sa stabilesti ce fel de metoda trebuie sa folosesti.

Training-ul la locul de munca este oferit angajatilor in timp ce acestia isi indeplinesc sarcinile de munca obisnuite. In acest mod, nu pierd timpul in vreme ce invata. Dupa ce elaborezi un plan cu ceea ce ar trebui sa fie predat, trebuie sa prezinti detaliile angajatilor. Trebuie sa stabilesti si un orar pentru evaluari periodice care sa-i informeze pe angajati despre progresele lor. Tehnicile la locul de munca implica sesiuni de orientare, training de instruire, training de invatare, internship si assistantship, schimbare de posturi si coaching.

Tehnicile in afara locului de munca implica prelegeri, studii speciale, filme, conferinte televizate sau discutii, studii de caz, asumarea de roluri, simulari, instruire programata si training de laborator. Majoritatea acestor tehnici pot fi folosite de firmele mici, desi unele dintre ele pot fi cam costisitoare.

Sesiunile de orientare sunt pentru angajatii noi. Primele cateva zile la locul de munca sunt foarte importante pentru succesul noilor veniti. Acest lucru este ilustrat prin faptul ca 60% din totalul angajatilor care isi dau demisia fac acest lucru in primele 10 zile. Training-ul de orientare ar trebui sa accentueze urmatoarele elemente:

• Istoria si misiunea companiei.
• Memebrii cheie ai organizatiei.
• Membrii cheie ai departamentului, si functia departamentului in cadrul companiei.
• Regulamentul intern al organizatiei.

Anumite companii folosesc prezentarile verbale in timp ce altele au prezentari scrise. Multe firme mici introduc aceste probleme in programele de orientare fata in fata. Indiferent de metoda folosita este important ca noul venit sa-si inteleaga noua slujba.

Prelegerile prezinta materialul de training verbal si sunt folosite atunci cand scopul este prezentarea unui material bogat unui numar mare de persoane. Este mai putin costisitor sa tii o prelegere unui grup decat sa tii acest training pentru fiecare individ in parte. Prelegerile presupun o comunicare unidirectionata, iar aceasta s-ar putea sa nu fie modalitatea cea mai eficienta de training. De asemenea este dificil sa te asiguri ca intreaga audienta intelege subiectul la acelasi nivel; tintind participantul mediu ii poti pregati pe unii mai putin iar pe altii ii poti pierde. In ciuda acestor neajunsuri, prelegerile sunt modalitatea cea mai putin costisitoare de a tinti un public numeros.

Asumarea de roluri si simularea sunt tehnici de training care incearca sa aduca in fata participantilor situatii credibile de luare a deciziilor. Sunt prezentate pentru discutie probleme posibile si solutii alternative. Zicala potrivit careia nu exista profesor mai bun decat experienta poate fi exemplificata prin aceasta modalitate de training. Angajatii cu experienta pot descrie experiente reale si pot contribui si invata din cautarea solutiilor pentru aceste simulari. Aceasta metoda este putin costisitoare si este folosita in marketing si in training-ul pentru pozitii de management.

Metodele audio-vizuale cum ar fi televiziunea, casetele video si filmele sunt mijlocul cel mai eficient de aducere in prim plan a unor conditii si situatii reale intr-un timp scurt. Un avantaj ar fi ca prezentarea este aceeasi indiferent cat de des este utilizata. Acest lucru nu este valabil si in cazul prelegerilor, care se pot modifica o data cu vorbitorul sau pot fi influentate de constrangeri exterioare. Principalul defect al materialelor audio-vizuale este ca nu permite interactiuni cu vorbitorul sau punerea unor intrebari, si nici modificarea prezentarii in functie de audienta.

Schimbarea posturilor implica trecerea angajatului printr-o serie de posturi pentru ca ea sau el sa inteleaga mai bine sarcinile asociate diferitelor posturi. Aceasta metoda este folosita de obicei atunci cand se are in vedere training-ul pentru pozitiile de supraveghere. Angajatul invata cate putin din fiecare. Aceasta este o strategie buna pentru firmele mici datorita faptului ca intr-o astfel de situatie angajatul poate sa primeasca mai multe sarcini diferite.

Training-urile de invatare pregatesc angajatii pentru indeplinirea mai multor sarcini. Ele implica de obicei cateva grupuri de abilitati inrudite care-i permit celui care invata sa practice o anumita activitate, iar acest proces are loc pe o durata lunga de timp in cursul careia ucenicul lucreaza alaturi de maestrul mai bine calificat. Training-urile de invatare sunt adecvate in special in cazul posturilor care necesita abilitati de productie.

Programele pentru interni si asistenti sunt de obicei o combinatie intre training-ul de sala si training-ul la locul de munca. Sunt folosite deseori pentru training-ul potentialilor manageri si personalului de marketing.

Invatarea cu ajutorul programelor, cu ajutorul calculatorului si a materialelor video interactive, au toate un element comun: ii permit participantului sa invete in ritmul sau. De asemenea ele permit materialului deja asimilat sa fie depasit in favoarea materialului care pune probleme participantului. Dupa perioada de initiere, nu mai este necesara prezenta instructorului, iar participantul poate invata in functie de timpul pe care il are la dispozitie. Aceste metode suna bine, dar pot depasi resursele financiare ale firmelor mici.

Trainingul de laborator este desfasurat pentru grupuri de participanti de catre traineri priceputi. Se desfasoara de obicei intr-o locatie neutra si este utilizat de catre participantii la training-uri pentru management avansat si mediu, cu scopul de a dobandi spiritul muncii in echipa si de a-si imbunatati abilitatile de conducere a managementului si subordonatilor. Poate fi costisitor si este oferit in general de catre firmele mici mai dezvoltate.