Motivația: cuvântul cheie în procesele de resurse umane

Procesele de resurse umane gravitează în jurul unui important vector, care determină realizarea performanței, anume motivația.

Calitățile esențiale pentru a avea succes în carieră sunt reprezentate de puterea de a fi tu însuți, de credința că poți învinge și, mai ales, de dorința de a fi învingător. Efectele procesului de motivare se regăsesc astfel atât în plan individual, ca expresie a satisfacției în muncă, cât și la nivel organizațional, sub aspectul performanțelor obținute. Ideal ar fi să avem o suprapunere perfectă a celor două categorii de rezultate, deși, de cele mai multe ori, ele doar se întrepătrund, însă în limitele tocmai potrivite pentru a genera performanța de care vorbeam mai devreme.

Deși, în cele mai multe procese de recrutare, specialiștii tind să se axeze pe criteriile tehnice care țin de experiența într-un anumit domeniu și expertiza pe un post similar, indicat este să aloce aceeași atenție criteriilor de natură „subiectivă” și care, de cele mai ori, fac diferența între candidați. Între aceste criterii, la loc de cinste se află și motivația – ca aspect extrem de important în procesul decizional al unui proiect de recrutare. Totodată, nici managerii nu-și pot exercita eficient funcția fără a cunoaște cauzele ce susțin atitudinile și comportamentul colaboratorilor sau personalitatea lor, motivația oamenilor, obiectivele și planurile de carieră. Toate acțiunile managerului trebuie să aibă la bază cunoașterea efectivă a modului în care oamenii se comportă și se schimbă de-a lungul timpului și nu felul în care ar dori el ca ei să se comporte.

În procesele de recrutare, motivarea personalului deține mai multe roluri:

1. rolul managerial – determină motivația și eficacitatea acesteia;
2. rolul organizațional – se raportează la impactul major pe care motivarea îl are direct și indirect asupra modului de funcționare a organizației;
3. rolul individual – vizează dependența satisfacțiilor și insatisfacțiilor fiecărui salariat din organizație, de motivarea exercitată;
4. rolul economic – se referă la condiționarea indirectă (dar substanțială), a performanțelor economice de motivarea ce predomină în fiecare companie;
5. rolul social – reprezintă efectul sinergetic al celorlalte roluri în cadrul unei organizații.

Este important să ținem cont de faptul ca oamenii sunt caracterizați prin niveluri de aspirație foarte diferite; ceea ce îl motivează pe un membru al organizației poate să nu fie suficient pentru altul. Prin urmare, procesul motivării trebuie să fie strict personalizat! Important este să identificăm de ce anume sunt motivați proprii angajați și să știm exact cum trebuie să ne plasăm programele de retenție sau de motivare a lor pentru a obține rezultate optime.

Și, pentru că am abordat problema motivației din punctul de vedere al angajatorului, apreciez că la fel de important este să știm și cum se poziționează candidatul și ce anume îl interesează pe el.

Nu puține sunt situațiile în care candidații acceptă joburi pe o treaptă mai joasă sau cu un pachet salarial mai mic (sau, și mai departe, acceptă să facă reconversii profesionale) tocmai pentru că sunt motivați de anumite criterii. Tot motivația este motorul care generează acea stare de entuziasm a candidaților în momentul în care se află într-un nou proces de identificare a unui alt job. Tot aceasta va determina ulterior interesul și performanța angajatului (în coroborare cu alți factori, desigur) și va ajuta managerul de resurse umane să bifeze o politică de retenție a personalului cu rezultate foarte bune!

Desigur, nu trebuie să pierdem din vedere aspectul extrem de important al tipului de motivație: financiară sau non-financiară, pentru că așa cum menționam deja, oamenii sunt ghidați de interese diferite.

Problema motivației candidatului trebuie abordată încă din fazele incipiente ale procesului de recrutare, astfel încât să ne asigurăm că reușim să atragem în companie un candidat valoros. Dacă persoana respectiva pleacă de la actualul loc de muncă doar că vrea mai mulți bani și atât, șansele ca și noului angajator să i se întâmple acest lucru sunt foarte mari (tot timpul va fi în piață o altă companie care va plăti mai bine). Și, dacă motivația financiară are caracter exclusiv, cred că trebuie să ne gândim foarte bine ce vrem de la omul respectiv și dacă ne asumăm acest risc. Dacă însă, candidatul se raportează la criterii de genul: career path, posibilități de evoluție în cadrul companiei, specializări prin diverse programe de training, atunci se pare că șansele noastre să reținem mai mult timp în companie un asemenea om cresc exponențial (daca îi putem susține, desigur, aceste așteptări – în corelație cu realizările lui).

Mai mult, informațiile pe care le obținem în timpul interviurilor ne vor fi de folos pe mai târziu, în construirea programelor de retenție de personal și în elaborarea politicilor de compensații și beneficii.

Motivația este un criteriu de importanță majoră care ar trebui să ne însoțească pe tot parcursul nostru profesional – de la susținerea interviului și până la exercitarea efectiva a jobului, pentru că, realizată în cumul cu alți factori, ea chiar poate determina creșterea nivelului de performanță.

Până la urmă, este important să aflăm de unde și de ce pleacă candidații și unde vor să ajungă. Astfel, vom ști dacă oamenii se potrivesc cu posturile pentru care sunt recrutați și cu organizația din care urmează să facă parte. Și asta pentru că, în momentul în care candidatul se alătură unei companii puternice, cu o cultură reprezentativă, el este nevoit să se adapteze valorilor acesteia pentru a putea face față noului loc de muncă. Dacă însă această aliniere nu se întâmplă, este foarte posibil ca acel candidat să fie incompatibil cu mediul organizațional, deși, la nivel profesional, îndeplinește cerințele pentru poziția deschisă în cadrul companiei.

În același sens, putem întări afirmația și spune că, dacă acel candidat nu este motivat să evolueze în cadrul companiei sau simte că nu poate face acest lucru, cel mai probabil este ca el să fie neperformant sau să părăsească locul de muncă după o perioadă scurta de timp.

Așadar, este important să tratăm cu aceeași atenție criteriile tehnice ale unei candidaturi și modul în care ea realizează un” match” cu jobul propus de noi dar și criteriile de natură subiectivă, intrinsecă și care, de cele mai multe ori, sunt definitorii în evoluția candidatului în compania angajatoare.

Vă invităm să urmăriți și alte articole ale ABC Human Capital aici.