Concediu de odihna este un prilej bun pentru călătorii, relaxare și timp petrecut alături de cei dragi. Este însă important să știi care este durata acestuia, ce drepturi ai dacă te-ai angajat recent sau dacă ai vechime în muncă, care este metoda de calcul a concediului și ce poți face dacă nu ai reușit să-ți iei toate zilele de concediu într-un an. Pe lângă concediu de odihnă, îți poți lua într-un an și alte concedii, în funcție de interesele profesionale, de situațiile familiale sau medicale.
Înainte să intrăm în informații mai detaliate despre concediu de odihna și despre alte tipuri de concedii, e bine să știi că, dacă ești angajat part-time sau full-time, ai dreptul la acestea, potrivit Codului Muncii. Iar ca să profiți de ele trebuie să-ți programezi împreună cu angajatorul perioada în care ai vrea să-ți iei concediu. Asta dacă vorbim despre concediu de odihna, căci în cazul celor medicale sau de maternitate, lucrurile stau puțin mai diferit. Să vedem!
Dacă ești angajat, ai parte de 14 tipuri de concedii, potrivit informațiilor din Codul Muncii. Iată care sunt acestea:
Te pregătești de concediu de odihna? Știm că ți-ar fi de ajutor să ai la îndemână o cerere de concediu. O poți downloada de mai jos!
Model cerere concediu de odihna
Concediul de odihnă este cel mai cunoscut dintre toate tipurile precizate anterior, pe acestea ni le luăm de sărbători, pentru a merge în vacanța de vară sau iarna la schi. Potrivit informațiilor din Codul Muncii, Art. 144. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna] (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților; (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Art. 145. [durata concediului de odihna]
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihna anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii si a contractelor colective de muncă aplicabile.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, in conditiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
Ca regulă generală, concediul de odihna se acordă proporțional cu activitatea prestată de angajat într-un an calendaristic, respectiv dreptul la concediu de odihnă este dobândit treptat, odată cu realizarea fiecărei zile de muncă, spune Teodora Mănăilă, Senior Associate la Suciu -Employment and Data Protection Lawyers.
Pentru a afla la câte zile de concediu ai dreptul în fiecare lună, poți împărți numărul de zile de concediu din contractul de muncă la 12 luni. De exemplu, dacă ai 20 de zile de concediu de odihnă anual le împarți la 12. Vei afla că ai 1,66 zile de concediu pe lună. Astfel, vei avea dreptul la o zi sau doua de concediu (depinde de angajator) după prima lună de când te-ai angajat. În practică și mai ales dacă ai vechime la locul de muncă, îți poți lua în avans aceste zilele de concediu, angajatorii se raportează întotdeauna la numărul total de zile de concediu dintr-un an și nu la trecerea fiecărei luni pentru a câștiga încă o zi de concediu.
„Dreptul la concediul de odihna se dobândește chiar prin încheierea contractului individual de muncă. Așadar, posibilitatea acordării concediului se naște chiar de la data angajării, nefiind necesară scurgerea unui interval de timp pentru acordarea acestui drept”, arată specialiștii PortalCodulMuncii.ro
Însă angajatorul poate sa stabilească un interval rezonabil dupa angajarea persoanei, în care sa nu acorde concediu de odihna, obiectivul fiind acela noul angajat să se poată acomoda cu noul loc de muncă.
Codul muncii prevede că numărul minim de zile de concediu de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, însă marea majoritate a angajatorilor din sectorul privat acordă 21 de zile. Până în 2011 a fost în vigoare și contractul colectiv de muncă la nivel național, conform căruia numărul de zile de concediu de odihna era diferit în funcție de vechimea pe care salariatul o avea, măsura fiind aplicabilă și sectorului privat, nu doar celui public. După abrogarea acestui contract, mulți angajatori au preluat o serie de prevederi în contractele de muncă și în Regulamentele Interne. Astfel, mulți angajatori au păstrat minimul din 21 de zile de odihnă din vechiul contract colectiv unic, deși Codul muncii prevede minimul de 20 de zile lucrătoare și au creat o politică proprie de acordare a zilelor de concediu, considerată parte a pachetului de beneficii.
Unii angajatori pot acorda zile în plus de concediu, în funcție de vechimea totală în muncă a angajatului sau de calificarea acestuia. De exemplu, dacă salariatul are până în cinci ani de vechime primește 21 de zile, iar cu fiecare cinci ani de vechime se adaugă încă o zi suplimentară. Dacă în compania în care lucrezi există beneficiul de a primi zile libere pentru vechimea pe piața muncii, atunci trebuie să dovedești anii lucrați prin adeverințe de la angajatorii anteriori.
Conform articolului 146 din Codul Muncii, efectuarea si compensarea concediului de odihna
(1) Concediul de odihna se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui in care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai in cazul încetarii contractului individual de munca.
Dacă angajatorul nu îți respectă dreptul de a-ți oferi concediul de odihnă, poți formula o sesizare către ITM pentru a analiza situația și, ulterior, poți acționa în instanță.
„În conformitate cu dispozițiile art. 144 din Codul Muncii concediul de odihnă este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul unei renunțări, cesiuni sau limitări. Acest aspect trebuie cunoscut de către angajat și intră în drepturile sale. În situația în care angajatorul nu îi respectă concediul de odihnă, angajatul ar putea să formuleze o sesizare către ITM pentru a analiza situația și, ulterior, poate acționa în instanță. Consider oportun ca angajatul să se adreseze angajatorului în scris, anterior sesizării la ITM sau instanței prin care semnalează încălcarea dreptului la concediul de odihnă”, spune Eduard Cățoiu, partener în cadrul firmei de avocatură SCA Cozma, Stoica și Asociații.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin hotărârile pronunțate în 6 noiembrie 2018, în cauzele C-619/16 și C-684/16 Sebastian W. Kreuziger/Land Berlin și Max-Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu, a subliniat faptul că „un lucrător nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu, în schimb, dacă angajatorul dovedește că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare.”, precizează membrii cabinetului de avocatură STOICA & Asociatii, pentru hotnews.ro.
Art. 148 din Codul Muncii oferă toate detaliile despre programarea concediului de odihna:
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Programarea concediilor este făcută de angajator, mai ales dacă activitatea companie nu permite ca mai mulți angajați să plece în vacanță în același timp. Iar dacă acestea sunt împărțite în mai multe etape, adică angajatorul îți oferă trei zile în decembrie și alte două zile în martie (concediu de odihna fracționat), acesta are obligația să facă planificarea astfel încât fiecare angajat să aibă cel puțin zece zile lucrătoare neîntrerupte pe an.
Cu toate acestea, sunt multe companii în care îți poți lua cele 20 de zile de concediu oricând dorești, însă și acest lucru poate avea loc doar după o discuție cu managerul tău direct, dar și dacă activitatea companiei permite acest lucru.
Dacă ești angajat pe un program part-time, atunci durata concediului de odihnă anual se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, în funcție de numărul de zile lucrate și nu în funcție de numărul de ore lucrate. Astfel, dacă lucrezi pe un program de 4 ore, atunci vei beneficia de același număr de zile de odihnă cu angajatul care lucrează pe program full-time.
Situația este diferită în cazul în care, spre exemplu, lucrezi doar două-trei zile pe săptămână. În acest caz, scade și numărul zilelor de concediu de odihna.
Conform Codului Muncii, Art. 150. [cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu]
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Valoarea în bani a unei zile de concediu se calculeaza din salariul brut. De exemplu, dacă ai un salariu mediu brut de 7.567 de lei și soliciți dreptul la concediu, acesta se poate calcula în două moduri:
Prima metodă de calcul îl avantajează pe angajat și automat se va folosi de acesta.
Conform art. 150 din Codul Muncii, alinaetul (3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Codul Muncii spune că ai dreptul la concediu de studii cel puțin o dată la doi ani, dacă angajatorul pentru care lucrezi are cel puțin 21 de salariați. Dacă în compania în care îți desfășori activitatea sunt sub 21 de salariați, atunci angajatorul are obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională o dată la trei ani.
Înițiativa de a participa la formare profesională poate veni atât din partea ta, cât și din partea angajatorului. Dacă inițiativa vine din partea angajatorului, atunci el îți va asigura toate cheltuielile.
Dacă însă vine din partea ta, atunci este neplătit și trebuie să înaintezi o cerere de concediu prin care să soliciți angajatorului concediu pentru a parcurge un curs de formare profesională. Aceasta trebuie să includă data la care urmează să începi pregătirea, domeniul, durata acestuia și denumirea instituției de formare profesională.
Acest tip de concediu este potrivit pentru studenții care pot învăța pentru sesiunea de examene sau pentru cei care trebuie să lucreze la o Diplomă de Licență.
Mai important de atât însă este faptul că pe perioada concediului de studiu contractul de muncă nu este suspendat, această perioadă constituind vechime în muncă.
Concediu fara plata reprezintă câteva zile libere sau chiar o perioadă mai lungă de timp în care îți poți rezolva anumite probleme personale, dacă, spre exemplu, ești înscris într-un program de studiu și trebuie să înveți pentru examene.
Față de celelalte tipuri de concedii, trebuie să știi că în acest caz îți poate fi suspendat contractul individual de muncă. Desigur, acest lucru poate avea loc doar cu acordul ambelor părți. Iar dacă îți este suspendat contractul de muncă, atunci acea perioadă nu se mai ia în calcul la stabilirea vechimii în muncă.
Cât despre durata maximă a concediului fără plată, aceasta este negociată între angajat și angajator. În Codul Muncii nu există o limită impusă în ceea ce privește durata acestui tip de concediu.
Mai mult, angajatorul poate încadra pe durata concediului fără plată o altă persoană, cu care are posibilitatea de a încheia un contract de muncă pe perioadă determinată.
Mai exact, concediu fara plata reprezintă o modalitate de suspendare a raporturilor de muncă prin acordul ambelor părți.
Poate te gândești la acomodarea la job, dar cum ar fi să te angajezi și imediat după să-ți iei un astfel de concediu? Lucrurile stau cu totul diferit în cazul concediului de acomodare, mai exact, persoanele care adoptă un copil pot beneficia de acest tip de concediu. Dacă spre exemplu, este vorba de o familie, oricare dintre cei doi soți poate obține acest beneficiu.
Durata unui astfel de concediu poate fi de cel mult un an și poate fi obținut în urma unei cereri din partea persoanei în cauză. La cerere de concediu, trebuie anexat și documentul care atestă mutarea copilului la persoana care îl adoptă.
Mai mult, perioada concediului de acomodare se ia în calcul la calcularea vechimii în muncă.
În cazul concediului medical există câteva situații în care un angajat poate solicita zile libere. Uite care sunt acestea:
Durata concediului medical variază în funcție de tipul de situație menționate mai sus. Legea prevede că medicul poate să acorde certificate de concediu medical pe o perioadă de 14 zile. Acesta însă poate fi prelungit și până la 90 de zile. Nici aceasta nu este limita maximă, căci după 90 de zile, în cazul în care este necesar, acesta mai poate fi prelungit la 183 de zile într-un singur an.
Pe lângă orele libere pentru controalele medicale (acestea au dreptul la 16 ore libere pe lună pentru asta), angajatele însărcinate beneficiază de concediul de 126 de zile. Dacă ești însărcinată îți poți lua acest concediu în perioada prenatală, în special dacă mediul de lucru reprezintă factori de risc pentru dezvoltarea copilului. Dacă jobul îți permite să stai la birou până în luna a 9-a poți să-ți iei concediul medical în post natal și apoi să începi concediul de îngrijire copil (CIC).
Pentru angajatele însărcinate mai există concediul de risc maternal. Uite în ce condiții poți beneficia de acesta:
Dacă lucrezi la un job unde ești supusă unor agenți care afectează sănătatea ta sau sănătate copilului, precum vibrații, agenți biologici sau chimici, procedee industriale, lucru de noapte sau subteran, atunci poți să-ți iei concediu de risc maternal.
De asemenea, dacă starea ta fiziologică nu este prea bună, trebuie să notifici în scris angajatorul, anexând și documentul emis de medicul de familie sau medicul specialist.
În perioada în care beneficiezi de acest tip de concediu ești obligată să depui la angajator în termen de 5 zile documentele emise de medicul de familie/specialist cu privire la situația ta actualizată.
Concediul de risc maternal recomandat de la medic se plătește cu 75% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Și tații beneficiază de un concediu de creștere copil. Condiția pentru ca tatăl să poată să stea acasă timp de două luni este să fi înregistrat venituri impozabile timp de 12 luni în ultimii doi ani anteriori nașterii copilului.
Pentru a opta pentru luna tatalui, acesta trebuie să meargă cu cel puțin 60 de zile înainte ca juniorul/junioara să împlinească 2 ani, la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului (DGASPC) de sector sau la primăria de care aparține. Iată ce documente sunt necesare:
Perioada în care îți poți lua un concediu de odihna este stabilite împreună cu angajatorul. Iar dacă un angajat dorește să-și ia concediu în altă perioadă decât cea programată, angajatorul poate să refuze cerere de concediu. Și Codul Muncii spune că concediile de odihnă trebuie luate în baza unei programări colective sau individuale.
Acest lucru este valabil, în special, pentru companiile care au activitate permanentă, în cadrul acestora nu toți angajații își pot lua concediu de vară, spre exemplu.
De îndată ce nu mai ai interes, nu vei obține o promovare la muncă, mai ales în România asta înapoiată. E o țară de 2 bani, azi ai loc de muncă, mâine nu mai ai.
Persoana cu handicap grad mediu angajat de 5 ani cu 1/2 norma cit concediu am dreptu? Am drept de concediu de odihna suplimentar?
Bună ziua,
În Codul Muncii nu există o prevedere referitoare la suplimentarea concediului de odihnă pentru handicap. Vă recomandăm să vă adresați Autorității Naţionale pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi, care vă poate oferi mai multe detalii pe cazul menționat.
Buna.In cat timp pot face sesizare la ITM pentru incalcarea dreptului la concediu de odihna programat?Au trecut doi ani..mai pot sau este prescris deja?Multumesc.
Vreau sa ma satur echipei voastre
Bună, am o curiozitate, managerul poate sa nu îţi accepte concediul medical şi să îl deterioreze?
Cum pot sa aflu daca patronul mi-a platit corect concediu medical
Bună, Remus,
La Casa de Asigurări de Sănătate din orașul tău poți afla aceste informații.
Bună îmi puteți spune dacă este legal sa fiu chemata la munca deși programarea a fost acceptata de către angajator și figurez în concediu de odihna pe graficul de prezenta?
Bună, Kityy,
Capitolul 3 din Codul Muncii – Concediile, art. 151, alineatul (2) menționează: Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Am lucrat la o firma de transport din romania si am fost inchiriati la o firma din germania de 3 ani jumate nu am avut concediu pot sa cer sa mi se plateasca aceste concedii
Bună dimineața,
Conform Codului Muncii, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Recomandarea noastră este să discutați cu managerii pentru a vedea dacă puteți lua aceste zile de concediu.
Art. 146. [efectuarea si compensarea concediului de odihna]
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Se poate lua concediu de odihnă dacă pe întreaga perioadă sau pe durata a luni de zile salariatul a fost scos din producție la inițiativa sa pentru activități sindicale ?
Bună, Dan,
Nu există o prevedere în Codul muncii în acest sens, regulile trebuie stabilite prin regulamentul intern. Angajatul a fost prezent la sediul companiei în această perioadă?
La salariul minim brut pe tara de 3300 lei cat este net o zi de concendiu de odihna?
Bună, Dorin,
Netul este 2004 lei. Dacă împărțim la 22 de zile lucrătoare (estimativ), o zi de concediu este 91 de lei.
Thx