Pachetul salarial motivant.

Loredana Vladareanu Hart Human Resource Consulting www.hart.ro www.mapp.ro Citeam zilele trecute un articol ce dezbatea informatiile contradictorii furnizate de cateva companii de market research. Mai exact, […]

Loredana Vladareanu
Hart Human Resource Consulting
www.hart.ro
www.mapp.ro

Citeam zilele trecute un articol ce dezbatea informatiile contradictorii furnizate de cateva companii de market research. Mai exact, era vorba despre nivelul salarial pentru diferite pozitii de management. Iar intre cifre era chiar o diferenta izbitoare. Ca simplu cititor, care nu are nici o legatura cu domeniul in care activez, as fi ramas cu o mare nedumerire (ca sa nu spun stare de perplexitate). Insa, ca si consultant HR, cu o experienta de cativa ani, pot spune ca mi-a fost de mare folos (si inspiratie) articolul despre care vorbesc. Si asta pentru ca mi-a confirmat inca o data uimirea pe care deseori managerii HR sau managerii de departamente o au atunci cand li se precizeaza de catre candidati pachetul salarial dorit. De fapt, ce se intampla acum in politica salariala a companiilor din Romania? Si mai ales, de ce sunt diferente atat de mari intre pachetele salariale? Intrand putin in detalii, voi incerca sa dau o explicatie si, eventual, cateva coordonate pentru cei care vor sa faca o schimbare in cariera lor.

De multe ori, printre clientii cu care am colaborat am intalnit politici salariale destul de diferite, indiferent de tipul de companie, asa cum sunt si criteriile ce descriu candidatul potrivit.

Un prim caz ar fi acela al companiilor care prefera candidati de pe o pozitie imediat inferioara ierarhic celei pentru care recruteaza. Iar argumentul acestora este unul cat se poate de valid: un astfel de candidat va fi mult mai motivat de o oportunitate de avansare. Insa, pe de alta parte, se ia in considerare si faptul ca venind de pe o pozitie inferioara, este foarte posibil ca pachetul salarial solicitat sa nu fie unul consistent (motivatia avansarii sa fie mai puternica decat cea financiara). In realitate, insa, lucrurile nu stau decat rareori astfel. Atunci cand candidatul stie ca va avansa in functie (cunoscand si piata intr-o anumita masura) are tendinta de a solicita un pachet salarial mare, uneori chiar dublu fata de cel actual. Cu atat mai mult se intampla acest lucru atunci cand cunoaste si compania angajatoare (si este una de renume).

In cel de-al doilea caz, concluziile sunt asemanatoare, desi se porneste de la cu totul alte premise. Si anume, sunt companiile care vor ca respectivul candidat potrivit sa vina cu o experienta de „x” ani pe pozitia care se recruteaza. Si cum vorbim de pozitii de middle si top management, de cele mai multe ori acesti candidati vor trebui vanati. Simtindu-se „piese” importante, sau pentru simplul fapt ca nu sunt foarte motivati sa faca o schimbare in cariera, daca nu sunt „cuceriti” de renumele companiei angajatoare, atunci vor miza pe motivatia financiara. Si iata cum se ajunge, asa cum spuneam, la aceeasi concluzie: pachetul salarial solicitat poate depasi cu 70-80 sau chiar peste 100% pe cel actual.

Mai exista, desigur, si cel de-al treilea caz (cel mai rar, insa) in care atat compania angajatoare cat si candidatul au o perspectiva reala asupra pietii, ajungandu-se destul de usor la un consens (ambele parti sunt realiste in ceea ce priveste pachetul salarial).

Insa, pentru primele doua cazuri exemplificate, care ar fi solutiile? O prima solutie este la indemana noastra, a consultantilor HR (aceasta in cazul in care se apeleaza la noi) si consta, mai exact, in incercarea de a educa, de a aborda realist problema pachetului salarial, atat cu compania angajatoare, cat mai ales cu candidatii.
In ceea ce priveste compania angajatoare, daca politica salariala este una ce nu poate suferi decat foarte mici modificari, atunci responsabilitatea nostra este de a aborda diplomatic acest detaliu cu candidatii. Daca, insa, politica salariala a companiei este mai flexibila atunci lucrurile se rezolva mult mai usor, provocarea ramanand in a identifica acel candidat potrivit pozitiei.

Si am ajuns, in sfarsit, la „intriga” acestei discutii: care este modalitatea reala de abordare a pachetului salarial de catre candidati? Chiar daca esti vanat sau nu, chiar daca esti interesat de o schimbare sau nu, exista o limita de bun simt atunci cand precizezi pachetul salarial motivant. O crestere realista si indicata nu depaseste cu mai mult de 20-30% pachetul salarial actual, putand totusi sa ajunga la un 50% daca este vorba despre o schimbare dinspre middle management inspre top management. Oricum, daca esti capabil si demonstrezi, compania te va recompensa corespunzator (prin prime, bonusuri, chiar cresteri salariale). Si oricum, majoritatea companiilor au politici de performance management la anumite intervale (6-12 luni) ce permit renegocierea salariului.

O alta situatie neplacuta cu care mi s-a intamplat sa ma confrunt a fost aceea a inconstantei: la o prima intalnire candidatul precizeaza un anumit pachet salarial dorit, pentru ca apoi, afland numele companiei angajatoare sau cine stie ce zvonuri din piata, sa pretinda un cu totul alt pachet salarial (mult mai mare, bineinteles). Si este cu atat mai neplacut atunci cand angajatorul este informat de acest „detaliu” in ultimele etape ale procesului de recrutare. Deci, atentie, o astfel de atitudine foarte rar este posibil sa-ti aduca satisfactie, ci mai degraba te poate face chiar sa-ti pierzi sansa/oportunitatea actuala, dar sa-ti adauge si o „bila neagra” in CV.

Sinceritatea, realismul si consecventa sunt mult mai de apreciat (si chiar apreciate!) decat acele cateva sute de euro (pe care un angajat la poate primi ca recompensa reala a performantelor obtinute). Extrapoland, as putea spune ca o astfel de comparatie denota oarecum si informatii despre modul de abordare a obiectivelor de catre o persoana: cu satisfactii imediate, dar pe termen scurt sau cu satisfactii minore, dar pe termen indelungat.