• 18 Sep. 2017
  • 3 min

Pașii esențiali în managementul performanței

Pașii esențiali în managementul performanței

În realizarea strategiei de atragere și reținere a talentelor în companie, managementul performanței devine un demers cheie. Iată cum pui în mișcare acest proces.

Managementul performanței este un mijloc prin care îți motivezi angajații să își dorească să se dezvolte și să dea randament în beneficiul companiei. Poate fi o strategie de business win-win-win, pentru angajați, conducere și clienți, dacă știi să o implementezi cu succes pe întreg parcursul profesional al angajaților în companie, de la găsirea celor mai buni oameni pentru fiecare poziție, la coordonarea lor și până la investirea în dezvoltarea lor. Traininguri personalizate pe nevoile angajaților, indici de performanță măsurabili, recompensarea rezultatelor și oferirea posibilităților de promovare sunt metode perfecte pentru a inspira angajații să se autodepășească, dar și să devină profitabili pentru companie, după cum menționează Corina Diaconu, Managing Director, ABC Human Capital.

Problema este că, mai ales în companiile mici și mijlocii, de multe ori se întâmplă ca angajatorii să își dea seama prea târziu de talentul angajaților și să piardă oameni valoroși doar pentru că nu au investit în ei sau nu au alocat resursele corect. Pentru a evita astfel de situații și pentru a crea o strategie de succes în managementul performanței, trainerul Alin Comșa ne oferă o serie de pași esențiali.

Amintește-ți că fiecare om se dezvoltă diferit

 

„Nu trata egal pe inegali”, spune el. Deși poate părea tăioasă replica sa, trainerul consideră că un manager bun își va da seama că fiecare om din echipa lui se dezvoltă diferit și este motivat de imbolduri diferite. S-ar putea ca o metodă de training care a funcționat pentru un angajat să nu dea rezultate și la altul. Sau este posibil ca un om să aibă nevoie de mai mult timp decât colegii lui pentru a termina un proiect. „Pentru ca oamenii să lucreze eficient este nevoie de claritate în transmiterea obiectivelor și de setarea acestor obiective în funcție de capacitatea și experiența fiecărui angajat.”

O altă variantă este când un salariat se dezvoltă în altă direcție decât poziția pe care a fost angajat, ceea ce se întâmplă din ce în ce mai frecvent, datorită cursurilor online, workshopurilor sau altor ateliere. Ce faci? Pierzi un om valoros sau îi oferi un loc în alt departament? Și transferurile pot face parte din managementul performanței, dacă știi să observi diversele moduri în care evoluează membrii echipei tale.

Alege un stil de management potrivit

 

Preferi o abordare de tip micromanagement sau mai degrabă ești genul care deleagă activitatea? Fiecare stil de management vine cu atuurile, dar și cu dezavantajele sale. „Aș puncta că eficiența nu este sinonimă cu eficacitatea. Adică, atingerea cu orice preț a obiectivului, de multe ori, înseamnă lipsă de eficiență – resurse, energie și foarte mult timp pierdut”, spune Alin Comșa. El sfătuiește managerii să fie cumpătați în orice manieră de conducere și să învețe să predea sarcinile astfel încât să își motiveze echipa. „Știm că este nerecomandat a se delega activitățile care sunt importante și că delegarea nu absolvă managerul de responsabilitate. Pe de altă parte, delegarea, în afară de faptul că aduce o resursă de timp pentru manager, este un instrument foarte puternic de recunoaștere și motivare. Așadar, este foarte recomandat a fi folosit însă cere multă încredere și asumare.”

Ajută-ți angajații să își descopere vocația

 

Orice poziție ai ocupa în companie, când pui pasiune în ceea ce faci, poate fi destul de dificil să separi complet viața profesională de cea privată Opusul se aplică în cazurile în care ai o problemă personală, un necaz în familie, și te concentrezi mai greu la locul de muncă. Grija față de satisfacția la job a angajaților este o altă cale prin care te asiguri că aceștia dau randament, rămân loiali companiei și sunt performanți. „În cursurile pe care le țin, ajut oamenii să înțeleagă mai clar cele trei ipostaze posibile, din perspectiva activităților de zi cu zi. Astfel, ei pot lua decizii în cunoștință de cauză”, spune Alin Comșa. El ilustrează sintetic cele trei situații astfel:

  1. serviciu: dai un timp, primești un salariu;
  2. carieră/ evoluție în ierarhia firmei: dai timp, energie, implicare, primești un salariu și recunoaștere;
  3. vocație: dai timp, energie, implicare, talent și un maximum de interes; primești un salariu, recunoștere și ceea ce Maslow a așezat în vârful piramidei necesităților umane – auto-împlinire.

Managementul performanței ține de a-i ajuta pe angajați să simtă că și-au atins vocația, în condițiile în care sunt potriviți pe poziția pe care o ocupă.

A fost util articolul? 1

Lasă un răspuns