Recrutarea

Ca manager-proprietar al unei firme mici trebuie sa cunosti bine mediul legal in care activezi. Acest lucru se aplica mai ales atunci cand este vorba despre […]

Ca manager-proprietar al unei firme mici trebuie sa cunosti bine mediul legal in care activezi. Acest lucru se aplica mai ales atunci cand este vorba despre recrutari. A fi constient de legislatia care iti poate afecta afacerea este un factor important pentru o recrutare eficienta.

Surse de angajati

Recrutarea eficienta necesita o cunoastere a locului si a modului in care poti gasi candidati calificati. Este dificil sa faci generalizari despre cele mai bune surse de angajati pentru fiecare firma in parte, dar in cele ce urmeaza vor fi enumerate cateva din principalele astfel de surse.

Angajatii actuali – Promovarea din interior tinde sa mentina moralul angajatilor la cote ridicate. Ori de cate ori este posibil, angajatii actuali ar trebui sa fie pe primul loc atunci cand apar posturi vacante. Aceasta practica semnaleaza sprijinul tau fata de angajatii actuali.

Candidati nesolicitati – Firmele mici primesc multe CV-uri nesolicitate de la indivizi mai mult sau mai putin calificati. Cei calificati ar trebui sa fie trecuti deoparte pentru ocazii ulterioare. O practica buna in afaceri este de a-i trata pe toti cu politete indiferent daca li se ofera sau nu o slujba.

Scolile – Liceele, scolile de comert, scolile vocationale, colegiile si universitatile sunt toate surse pentru anumite tipuri de angajati, mai ales atunci cand fisa de specificare a postului nu pune accentul pe experienta de lucru anterioara. Scolile sunt si surse excelente pentru a obtine angajati part-time.

Agentiile private de recrutare – Aceste firme ofera angajatorilor si candidatilor servicii care au drept obiectiv gasirea postului potrivit pentru persoana potrivita, in schimbul unui onorariu. Unele taxe sunt platite de catre candidati, fara ca anagajatorul sa suporte vreun cost; pentru candidatii foarte bine calificati si greu de gasit, anagajatorul plateste cateodata o taxa.

Recomandarile angajatilor – Recomandarile oferite de angajati pot aduce perspective excelente pentru afacere. Cercetarile arata ca angajatii actuali ezita sa recomande candidati cu abilitati sub medie. Circulatia zvonurilor este una dintre cele mai des intalnite modalitati de recrutare in comunitatea firmelor mici.

Reclama – A anunta publicul ca firma respectiva face angajari, reprezinta un element cheie pentru a tinti cea mai mare parte a candidatilor potentiali. In forma sa cea mai simpla acest tip de reclama poate aparea ca un anunt pus in geam in care se scrie “Angajam personal”. Metodele mai sofisticate implica apelul la mass-media locala, la sursele principale de presa scrisa, cum ar fi ziarele cotidiene sau saptamanale. Rubricile cu oferte de munca ale ziarelor sunt consultate frecvent de persoane active aflate in cautare de posturi noi, inclusiv de indivizii care au o slujba, dar care pot fi tentati sa o paraseasca pentru o pozitie mai buna. Alte medii de publicitate sunt radioul si televiziunea. Acestea tind sa aiba un impact mai puternic decat ziarele; totusi, pretul unei reclame este mai ridicat in acest caz.

Publicatiile media de specialitate, cum sunt revistele asociatiilor de comert sau buletinele informative, pot aduce de asemenea candidati de calitate. In unele parti ale tarii s-au facut eforturi pentru a oferi angajatorilor care sunt proprietarii unor mici firme, accesul la reclamele afisate de compania locala de TV cablu. O alta ocazie ce tine de tehnologie este aceea de a enumera posturile disponibile in cadrul buletinelor de stiri pe internet.

Preturile pentru reclamele de angajare variaza astfel incat proprietarii firmelor mici le abordeaza cu precautie. O reclama bine plasata si de calitate ridicata va atrage persoanele potrivite, in timp ce o reclama scumpa plasata in mediul nepotrivit poate ramane fara nici un rezultat. Putina experimentare poate fi de folos majoritatii firmelor mici. O alta sugestie ar fi sa te interesezi la alte firme de dimensiuni reduse din zona despre succesul obtinut prin reclame. Invata din succesele si greselile celorlalti.

Testarea

Procesul de testare ofera informatii despre abilitatile, cunostintele si atitudinile individului, fapt ce ii permite angajatorului potential sa determine daca acea persoana este potrivita si calificata pentru postul respectiv. Experienta a demonstrat ca angajarea unei persoane mult prea calificate poate fi la fel de daunatoare ca si angajarea unei persoane sub-calificate.

Formularul de candidatura este primul pas in testarea candidatilor. Acesta ofera informatii despre anturajul si pregatirea persoanei respective si este primul instrument prin care datele candidatului pot fi comparate cu descrierea postului. Acest lucru inlatura posibilitatea de a-ti irosi timpul cu candidatii care in mod clar nu indeplinesc cerintele minime pentru postul respectiv.

In general, un formular de inscriere cere urmatoarele informatii: nume, adresa, numar de telefon, numarul asigurarii sociale, tipul de munca dorit, experienta de lucru, serviciul militar, educatie si recomandari.

Interviul personal este urmatorul pas in testare. In timpul interviului, managerul afla mai multe despre candidat prin contact fata in fata, si poate observa imaginea personala a candidatului. Interviul ar trebui sa fie ghidat, dar nu dominat de manager, din moment ce este important ca respectivul candidat sa fie lasat sa se exprime liber. De cate ori este posibil, cel care ia interviul trebuie sa puna intrebari care sunt legate direct de slujba respectiva. Stabileste o lista de intrebari care vor evalua in mod adecvat calificarile candidatului in concordanta cu specificarile postului. Principalele trei erori foarte des intalnite in interviuri sunt:

• Incapabilitatea de a analiza cerintele postului suficient de detaliat pentru a formula intrebari pertinente.
• Incapabilitatea de a pune candidatilor intrebarile potrivite in scopul de a le determina calitatile si slabiciunile si masura in care sunt potriviti pentru postul respectiv.
• O incredere prea mare in impresiile subiective in locul unei evaluari obiective a candidatilor pe baza criteriilor stabilite in fisa de specificare a postului.

Interviul face ca procesul de selectie sa fie mai personal si ofera celui care ia interviul o imagine generala despre masura in care candidatul raspunde cerintelor postului. Urmatoarea lista de tehnici te va ajuta sa selectezi candidatul potrivit pentru postul respectiv:

1. Uita-te din nou peste descrierea postului inainte de interviu.

2. Sparge gheata – stabileste o atmosfera prietenoasa.

3. Stabileste-ti un plan de cronometrare a interviului si respecta-l.

4. Ramai deschis, spre exemplu, nu te grabi in a-ti forma o parere de la inceput.

5. Lasa-i timp candidatului sa-si spuna povestea; nu vorbi prea mult.

6. Prezinta o imagine veridica a companiei si a postului.

7. Asculta cu atentie, concentreaza-te si ia notite.

8. Evita discutarea prea in detaliu a salariului la inceputul interviului.

9. Fii politicos.

10. Nu-l lasa pe candidat sa ramana confuz – discuta despre urmatorul pas in procesul de angajare si despre stabilirea unei date exacte.

Alte tehnici de testare implica teste de angajare si examinari fizice. Unele teste masoara aptitudinile, realizarile, inteligenta, personalitatea si sinceritatea. Examenul fizic stabileste daca candidatul indeplineste standardele de sanatate si conditia fizica necesare pentru postul respectiv.

Selectionarea si angajarea

Daca procesul de testare este exigent, selectionarea celor mai buni candidati pentru postul respectiv este usor de facut. Totusi, inainte de selectia finala, trebuie sa mai fie indeplinita o conditie: verificarea referintelor candidatilor de varf pentru a le stabili acuratetea. Ar trebui sa fi constient de tendinta acestor referinte de a oferi o imagine pozitiva despre caracterul si abilitatile candidatului. In ciuda potentialelor erori, o verificare atenta a candidatului in raport cu fostii angajatori, fostele scoli, si alte referinte, se poate dovedi foarte constructiva. In cel mai rau caz, verificarea poate stabili daca candidatul a fost sincer in legatura cu istoricul experientei sale de munca.