Short list – dileme asupra criteriilor.

Loredana Vladareanu HART Human Resource Consulting www.hart.ro www.mapp.ro Nu stiu in ce masura v-ati intrebat vreodata daca (sau de ce) exista diferente intre short list-ul recruiterului […]

Loredana Vladareanu
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro
www.mapp.ro

Nu stiu in ce masura v-ati intrebat vreodata daca (sau de ce) exista diferente intre short list-ul recruiterului si cel al clientului / managerului direct. Ori poate ca v-ati intalnit in experienta proprie cu aceasta situatie. De cele mai multe exista anumite diferente. Si aceasta nu din cauza incompetentei recruiterului sau a neintelegerii fisei de post si a profilului, ci datorita modului diferit de perceptie sau de raportare a celor doua parti fata de candidati. Este chiar firesc sa se intample astfel. Bineinteles, cu exceptia situatiei in care cele doua parti se cunosc foarte bine ori lucreaza de mult timp impreuna. Ceea ce este putin probabil intr-o companie multinationala cu numeroase departamente si o structura organizationala complexa.

Daca un recruiter poate fi mult mai obiectiv, obiectivitatea fiind una dintre competentele/abilitatile solicitate de acest job, un manager este foarte probabil sa nu aiba aceasta abilitate la fel de bine dezvoltata. Sau, din contra, exista situatii in care poate fi chiar mult mai obiectiv. Cert este ca diferentele de opinie in ceea ce priveste un candidat apar frecvent si pot avea consecinte diverse (de la unele nesemnificative pana la altele importante). Luand-o, deci, ca pe un fapt in sine, esential este sa gasim metodele optime de a reduce aceste diferente.

Un prim si foarte important pas este propunerea din partea recruiterului de a avea o discutie clarificatoare. Aceasta discutie trebuie sa se axeze punctual pe detaliile care au facut diferenta. Este important sa se intre in cat mai multe amanunte astfel incat fiecare sa inteleaga exact viziunea celuilalt. Si sub nici o forma nu ma refer la o discutie in contradictoriu, in care fiecare sa-si sustina propriul punct de vedere! Scopul principal al acestui prim pas este doar acela de a observa practic cum percepe celalalt si cum valorizeaza anumite aspecte. Pot spune ca este chiar necesara aceasta abordare, fiecare avand beneficii specifice. Managerul poate afla si alte informatii rezultate din timpul primului interviu (doar cu recruiterul), precum si ce observatii a facut recruiterul. Pe de alta parte, recruiterul va avea posibilitatea de a lua in consideratie si aceasta variabila – modul de perceptie, criteriile sau aspectele importante pentru manager.

{article-2121.gif}
In al doilea rand, pentru a reduce diferentele despre care vorbesc, este esential exact ceea ce spuneam mai sus: recruiterul trebuie sa fie atent si sa ia in considerare pe viitor (pe langa fisa de post / profilul candidatului potrivit) si tot ceea ce tine de managerul direct: personalitate, perceptie, valori, asteptari. Respectivul manager este cel care relationeaza direct cu candidatul si aceste aspecte sunt foarte importante atunci cand se doreste o colaborare pe termen lung. Avand o imagine exacta care sa contina si aceste criterii, selectia candidatilor va fi mai complexa, dar si mult mai adecvata ca si rezultate.

Vorbeam ceva mai sus si despre obiectivitate versus subiectivitate. Daca managerul primeste de la recruiter si alte informatii inainte de interviul cu candidatul, atunci perspectiva si modul de perceptie / raportare poate fi unul diferit. Si ma refer aici la informatii cu un procent ridicat de obiectivitate, cum ar fi testele: profesionale sau psihologice. Administrarea testelor si prezentarea rezultatelor contribuie la crearea unei imagini mai clare si mai bogate in informatii.

Diferentele de opinie dintre manager si recruiter pot fi reduse si in alte moduri. Unul foarte eficient si cu o reala dezvoltare in ultimul timp in Romania este realizarea unui assessment center. Aplicarea a mai multe metode de testare si evaluare a candidatului, precum si participarea la acest proces, atat a celor doi (recruiterul si menagerul direct), dar si a altor persoane (cum ar fi un al doilea recruiter, directorul de resurse umane ori un alt manager), toate acestea vor furniza mai multe informatii referitoare la competentele si personalitatea candidatilor. Aceasta cantitate de informatii poate fi analizata si sintetizata cu o mai mare eficienta prin faptul ca urmeaza imediat aplicarii fiecarei metode de evaluare (exista pause care permit acest lucru). De asemenea, modul de desfasurare a unui assessment center poate fi mai mult sau mai putin flexibil, ceea ce va permite si anumite interventii in functie de nelamuririle evaluatorilor.

Ca si concluzie finala, este cert faptul ca asupra unui candidat pot exista diferente de opinie intre un recruiter si un manager direct, de cele mai multe ori este firesc sa existe, insa este esential ca acestea sa se discute astfel incat sa se lamureasca fiecare detaliu, cei doi sa se cunoasca mai bine si sa poata ajunge la decizia optima.