Tactici de business din perspectiva departamentului HR

Specialiștii și managerii din departamentele HR ale unor companii de top vorbesc despre strategiile folosite de ei în managementul de personal.

În ultimii ani, a devenit din ce în ce mai evident faptul că pentru un business de succes este nevoie de o echipă care să lucreze cu plăcere și cu pasiune. Ca urmare, în prezent, departamentele de resurse umane se implică mai mult ca niciodată în strategiile de business ale companiilor, prin tactici de atragere a talentelor și de management de personal. Iar unul dintre elementele esențiale în crearea strategiilor de HR este o cultură organizațională în care primează transparența, incluziunea și încurajarea creativității, după cum am aflat și de la specialiștii în resurse umane.

Iată câteva dintre tacticile prezentate de managerii de HR și nu numai, la a treia ediție a evenimentului HR Business Strategist, organizat de Business Mark, între 23 și 24 februarie 2017, la Hotel Radisson Blu din București.

Prima zi a evenimentului HR Business Strategist 2017, organizat de Business Mark

Cosmin Dodoi, HR Director Fashion Days

„Conceptul de HR s-a schimbat. Nu mai este doar de a fi drăguț cu oamenii, ci de a fi corect, atât cu angajații, cât și cu businessul. HR-ul nu este doar despre a face programe frumoase pentru angajați, despre well-being sau recompensele oferite, ci ar trebui să fie un punct de sprijin pentru sănătatea întregului business”, a explicat Cosmin Dodoi. Tot el a menționat următoarele practici:

• promovarea angajaților pe poziții în alte departamente;
• acceptarea greșelilor ca metodă de învățare;
• transparență cu rezultatele de business și cu activitatea departamentelor – „E foarte simplu să privești organizația în silozuri, dar am încercat o abordare în care toată lumea știe ce face toată lumea”, a declarat el;
• măsurarea consecventă a atașamentului față de angajator prin chestionare eNPS (Employee Net Promoter Score).

Liana Precup, HR Manager Evozon Systems

Vorbind despre cultura organizațională, Liana Precup a menționat că, în Evozon Systems, departamentul de HR creează „contextul de manifestare a subculturilor”. Cu alte cuvinte, compania pune mare preț pe libertatea de exprimare și de a lua decizii. Iar această libertate a angajaților vine și cu responsabilități. „Ownershipul pe task-uri și pe proiecte este mult mai mare”, explică Liana Precup. Printre practicile folosite în Evozon se numără:

• cultură de firmă de 50 de oameni aplicată într-o companie de 500 de angajați: atmosferă relaxată, multe activități în echipă, cum ar fi conceptul de Happy Friday;
• câte un HR alocat fiecărui departament;
• accent pe oferirea și cererea de feedback;
• traininguri pe soft skills, pentru dezvoltarea abilităților.

Andrei Crețu, Co-Fondator 7card

Deși Andrei Crețu nu este specialist în domeniul resurselor umane, el interacționează cu departamentele de HR în mod constant, având în vedere că produsul său este inclus de peste 700 de companii în pachetele de beneficii. În consecință, discursul său s-a axat pe beneficiile oferite angajaților. „Contează foarte mult cum comunici un beneficiu în cadrul organizației tale, dacă vrei ca respectivul beneficiu să fie adoptat și folosit de către angajații tăi”, explică el.

Roxana Cîlțea, Head of HR Sanofi România și Moldova

În discuția despre dezvoltarea carierei și evaluarea angajaților, Roxana Cîlțea s-a declarat contra conceptului de management al talentelor, explicând că, de regulă, într-o companie regăsim cam 10% talent, iar restul angajaților muncesc cât pot. În opinia ei, dezvoltarea carierei, atât pentru top performers, cât și pentru cei care dau un randament mai slab, este un element cheie în creșterea performanței. Alte practici pe care le recomandă sunt:

• transmiterea unui feedback constructiv, punctând competențele cheie ale angajaților și discutând aspirațiile lor în carieră;
• accentul pus nu pe ce trebuie să fie făcut, ci pe cum trebuie să fie făcut.

Simona Popovici, HR Director KazMunayGas International

Simona Popovici a vorbit despre cum organizezi o comunitate de peste 200 de specializări, peste 12.000 de angajați și 5 generații diferite, așa cum este Petromidia. Ea a ridicat problema transferului de cunoștințe între angajații tineri și cei care se pregătesc de pensionare, menționând că, până în 2020, peste 200 dintre salariații Petromidia vor ajunge la vârsta de pensionare și că peste 150 de poziții riscă să se piardă din pricina lipsei acute de candidați cu abilități tehnice. Printre soluțiile la această problemă, implementate de echipa de HR a companiei, se numără:

• programe de internship, traineeship și mentoring;
• transfer de cunoștințe prin parteneriate cu instituții de învățământ;
• job shadowing – tinerii învață de la angajații cu experiențe de 40 de ani în companie.

Marius Ciurariu, HR Director Provident Financial

Marius Ciurariu a pus și el accentul pe managementul unei echipe de mii de oameni. În opinia sa, „dacă o echipă nu poate fi hrănită cu două pizze, atunci este prea mare”. El a observat în compania pentru care lucrează că, în momentul în care fiecare echipă de reprezentanți de vânzări ajunsese să numere între 13 și 16 colegi, randamentul scădea. Constant, aproximativ 30-40% din reprezentanți nu vindeau, pentru că managerul echipei nu îi putea controla pe toți. Soluția HR a fost de a reorganiza ierarhiile în echipe de tip fagure, formate din 4-5 colegi, cu managerul aflat în centrul acțiunii.

Oana Trucă, HR Business Partner Skanska România

„Un om de resurse umane care pune accentul pe diversitate și pe incluziune își permite să recruteze dintr-o bază mai mare de candidați”, a explicat Oana Trucă. Ea a explicat nevoia companiilor de a crea o cultură organizațională tolerantă, motivând că se construiește mai mult în mediile în care diferențele sunt acceptate.