keyboard_arrow_down
Organizațiile ar trebui să uite de managementul tradițional, apreciază Tom Thomison, unul dintre părinții holocrației.

„Managementul, așa cum îl știm, va muri în curând. Adică managementul va fi regândit și restructurat”. Sau cel puțin așa crede Tom Thomison, antreprenor în serie și confondatorul companiei HolacracyOne, care promovează adoptarea holocrației de către orice organizație, indiferent dacă face business sau dacă activează în mediul neguvernamental. Holocrația înlocuiește managementul clasic cu un sistem în care toți angajații sunt egali între ei, iar fiecare salariat lucrează pe mai multe roluri și nu doar pe un singur post. Holocrația are la bază o „constituție” internă, pe care trebuie să o respecte toți oamenii din organizație.

Câteva sute companii și organizații neguvernamentale din țări precum Statele Unite ale Americii (SUA), Franța, Germania, Elveția, Austria sau Noua Zeelandă au decis să nenunțe la sistemul tradițional de management și să adopte holocrația. Retailerul online de încălțăminte și îmbrăcăminte Zappos, cu sediul în Las Vegas (SUA), este cea mai cunoscută companie care a hotărât să implementeze holocrația ca sistem de lucru.

Tom Thomison, prezent pentru prima oară în România cu ocazia evenimentului d10e, organizat în februarie, la București, a acordat un interviu pentru eJobs în care a vorbit despre ce înseamnă holocrația și cum poate fi adoptată de către organizații.

eJobs: Cum definești tu holocrația?

 

Tom Thomison: Mie îmi place să o văd ca pe o schimbare completă a ierarhiei tradiționale de management. Holocrația reprezintă un nou mod de a face lucrurile. Holocrația le oferă tuturor abilitatea de a participa în conducerea și structurarea unei organizații. Pur și simplu, holocrația dă la o parte ierarhia managerială și pune în loc altceva, respectiv un sistem de distribuție a autorității, care vine cu un set structurat de reguli. Holocrația are la bază o „constituție”. Această „constituție” trebuie să fie adoptată de către o persoană care are puterea să facă acest lucru.

eJobs: Acea persoană ar putea să fie directorul executiv (CEO) al unei organizații?

 

Tom Thomison: Ar putea fi. Ar putea fi și fondatorul sau consiliul de conducere. De asemenea, ar putea fi și un șef dintr-un departament – oricine cu o autoritate suficient de mare, astfel încât să poată spune: „Cred că ar fi mai bine dacă ne-am face treaba, de acum încolo, printr-un sistem de distribuție a autorității”.

eJobs: Ce probleme adresează holocrația?

 

Tom Thomison: Holocrația adresează toate problemele care au legătură cu schimbarea ierarhiilor de management. Adică determină cine are ce autoritate și unde. Sau pe ce ar trebui să se contreze o organizație din punct de vedere strategic ori cum să aloce resurse și unde.

Tom Thomison, pe scenă, în timpul evenimentului d10e, organizat la București, în februarie 2017 Tom Thomison le-a vorbit participanților prezenți la evenimentul d10e despre avantajele holocrației.

 

eJobs: Reprezintă holocrația cel mai bun model de management pentru companii?

 

Tom Thomison: Holocrația este un înlocuitor pentru modelul de management tradițional. Suntem obișnuiți să ne gândim la îmbunătățirea managementului, dar holocrația nu face asta. Holocrația îmbunătățește sistemul organizațional prin înlocuirea managementului. Holocrația este un sistem aplicabil în orice organizație, de orice dimensiuni și indiferent dacă acea organizație se află la început de drum sau nu. S-a demonstrat că holocrația funcționează bine în organizații cu câteva mii de angajați, iar acum se testează și în organizații cu zeci de mii de angajați. Businessul este prea global, prea rapid și prea complex pentru managementul clasic și are nevoie de un sistem agil, care să răspundă mult mai rapid nevoilor sale.

eJobs: Ce întrebări ar trebui să-ți pui, ca organizație, înainte să decizi dacă să adopți sau nu holocrația?

 

Tom Thomison: Nu poți să adopți holocrația până când nu ai un lider care să o adopte. Adoptarea holocrației începe cu un deținător de putere. Iar acel deținător de putere trebuie să se întrebe lucruri precum „Este bine pentru organizația mea?”, „Este organizația mea pregătită?”, „Sunt eu pregătit să predau autoritatea mea?”.

eJobs: Cum îți dai seama, ca lider, dacă ești pregătit să îți cedezi autoritatea?

 

Tom Thomison: Sunt mai multe semne. Uneori, ai de-a face cu o creștere accentuată în dimensiuni a organizației tale și nu știi cum să faci față unei astfel de creșteri prin metode clasice de management. Holocrația reprezintă un sistem scalabil și rapid de creștere pentru o organizație. Alteori, unii lideri își recunosc limitele propriei autorități și, căutând un mod prin care să-și distribuie mai bine autoritatea, ajung la holocrație.

eJobs: Reprezintă adoptarea holocrației o chestiune de curaj din partea liderilor de organizații?

 

Tom Thomison: În parte, da. Este și o chestiune de pasiune pentru scopul organizației. O convingere că acesta este cel mai bun mod prin care poți să transmiți acel scop în lume.

eJobs: Care sunt cele mai mari frici ale liderilor care se pregătesc să-și predea autoritatea?

 

Tom Thomison: Este frica de necunoscut și frica de practici noi. Ca lider te întrebi cum o să te vadă oamenii tăi, care oameni nu mai sunt ai tăi, din punct de vedere ierarhic, deoarece devii egalul lor. O analogie pe care o folosim destul de des când vorbim cu organizațiile este că holocrația se aseamănă cu jocul de fotbal. Ai fotbalul practicat de copiii de șase ani și ai Cupa Mondială. Toată lumea începe fotbalul de la șase ani, învață regulile și își structurează munca. Apoi, cu ajutorul practicii, jucătorii devin mai buni. Și pe măsura ce devii mai bun, cu atât ai mai puține frici.

eJobs: Cât timp durează să implementezi holocrația în cadrul unei organizații?

 

Tom Thomison: Holocrația se extinde într-o organizație în funcție de două lucruri. Primul este legat de cât de mult „te antrenezi”, iar cel de-al doilea se referă la cât de repede poți extinde această practică în toată organizația. Un grup de lucru are nevoie de 6-9 luni de practică pentru a interioriza regulile holocrației. Apoi poți extinde practica holocrației în toată organizația.

eJobs: Două dintre cele mai mari probleme cu care se confruntă angajatorii din România sunt deficitul de personal și creșterea salariilor. Ar putea holocrația să le rezolve?

 

Tom Thomison: Indirect, da. Pentru că holocrația nu reprezintă un nou mod de a recruta sau de a plăti oamenii. Ci holocrația îți permite să abordezi diferit lucrurile. Să luăm recrutarea, de exemplu. În sistemul convențional de management, fiecare persoană este „băgată” într-o „singură căsuță”, cu un singur job description (descriere de poziție – trad.; n.red.). Iar aceste descrieri de poziții sunt rareori precise, deoarece nu sunt scrise de persoanele care fac respectivele joburi. Holocrația schimbă lucrurile în recrutare, în sensul în care nu mai este vorba de descrieri de poziții, ci de roluri pe care le acoperă oamenii. Tu, ca individ, poți acoperi mai multe roluri, în mai multe grupuri funcționale. Și nu doar că acoperi mai multe roluri, ci poți să și contribui la structurarea acelor roluri.

eJobs: Cum vezi sistemele de management evoluând pe termen mediu și lung și cine apreciezi că vor fi noii lideri pe piața muncii – companiile, antreprenorii, angajații sau sistemele?

 

Tom Thomison: Managementul, așa cum îl știm, va muri în curând. Adică managementul va fi regândit și restructurat. Noua lume a muncii este organizată și condusă pe cont propriu. E vorba de scop, nu de putere personală. Iar toate părțile implicate sunt motivate de scop. De asemenea, noua lume a muncii este transparentă și agilă. Nu știu dacă în centrul acestei lumi noi se află organizațiile, antreprenorii, angajații sau sistemele. Toate părțile implicate trebuie să acționeze simultan. Totuși, dacă ar fi să fac o ierarhizare, aș spune că e nevoie de un sistem bun, urmat de o organizație care adoptă respectivul sistem și de oameni care practică acel sistem. Dar unde totul de întâmplă simultan.

spune-ti parerea