Cereri de succes pentru ocuparea posturilor – Verigile lipsa.

Ori de cate ori se redacteaza o cerere oficiala in mod automat trebuie sa fie incluse si abilitatile legate de post/ tehnice. Recruiterii cu experienta au […]

Ori de cate ori se redacteaza o cerere oficiala in mod automat trebuie sa fie incluse si abilitatile legate de post/ tehnice. Recruiterii cu experienta au intervievat cu totii si au angajat indivizi care indeplineau cerintele postului perfect, dar s-au dovedit a fi dezastruosi cand au inceput lucrul. In acest articol vom discuta despre “factorii legati de performanta” – elemente esentiale ce trebuie sa fie luate in considerare atunci cand redactezi o cerere de succes.

Pe parcursul carierei oricarui recruiter de succes, este aproape garantat ca la un moment dat sa primeasca o cerere pentru ocuparea unui post de la un manager responsabil pentru angajari cu ceva de genul “pur si simplu gaseste-mi o copie fidela a lui John Smith!” Ceea ce doreste de fapt managerul respectiv este un aplicant care sa indeplineasca aceiasi parametri de performanta ca si John Smith. De cele mai multe ori nici managerii responsabili pentru angajari nu se gandesc la valorile intrinseci ale cerintelor postului care l-au facut pe John Smith atat de bine cotat. Ca recruiteri profesionisti exact asta trebuie sa facem.

Parametrii de performanta cuprind in mare parte acei termeni abstracti precum inteligenta, creativitate, spirit de echipa, entuziasm, motivatie, competitivitate, incredere in sine, etc. Acesti factori se impart in patru categorii: Personalitate, Intelect, Cunostinte (si EXperienta) si Motivatie – cunoscuti si ca Modelul PIKM. In continuare sunt descrisi pe scurt acesti factori:

• Personalitate – acest factor este destul de simplu in definitie si cuprinde elemente cum ar fi maturitatea, caracterul, simtul comun, flexibilitatea, temperamentul, conducerea, abilitatea de a rezista la stres si abilitatea de a actiona ca membru al unei echipe. Aspectul important aici este ca, o data ce atributele personalitatii sunt identificate, pot fi formulate intrebari comportamentale corespunzatoare pentru testarea candidatilor.
• Intelect – acest atribut inerent este si usor de definit si include abilitati naturale in domenii cum ar fi abilitatile verbale, mecanice sau artistice. Aici intra si aspecte legate de logica, viteza analitica si eficienta, creativitate, articulare si abilitati organizationale.
• Cunostinte (si Experienta) – acest factor ar trebui sa fi fost deja abordat in sectiunea de cerinte ale postului. Totusi, ar trebui sa fie reconsiderat in contextul modelului parametrilor PIKM pentru ca va contribui la validarea celorlalti trei factori.
• Motivatie – nivelul de energie, interes, si hotarare demonstreaza motivatie si include atribute cum ar fi increderea in sine, orientarea spre obiective, competitivitate, entuziasm, lucrul pe cont propriu, etc. Din nou, o data ce sunt identificate atributele necesare, pot fi formulate intrebarile comportamentale corespunzatoare.

Intrebarea evidenta este cum putem noi recruiterii sa descoperim parametrii de performanta care ne vor conduce la indeplinirea cerintelor postului si pana la urma la o angajare de succes? Sa ne intoarcem la John Smith pentru moment – ce anume in legatura cu John Smith a starnit comentariul cu “copia fidela” din partea managerului? Bineinteles ca primul pas ar fi sa mergem la manager si sa-l intrebam ce anume i-a adus lui John atat de mult respect. Discuta cu managerul responsabil pentru angajari si despre alti angajati pe care si-ar dori sa-i dedubleze si de ce. Mergi apoi si uita-te peste CV-ul lui John si CV-urile altor persoane de succes din grup. Care sunt elementele comune? E vorba de educatie, geografie, posturi anterioare, sau cat de bine a fost scris CV-ul? Posibilitatile sunt nenumarate. Recapituleaza comentariile asupra rapoartelor de performanta anterioare si notitele de pe marginea foilor de interviu originale. Apoi viziteaza-i pe cativa dintre cei considerati buni si vezi ce fac in departamentele lor si intreaba-i de ce cred ca este nevoie pentru a avea succes in domenii precum ale lor.

In sfarsit, ca sa parafrazez un proverb mai vechi, daca nu invatam din greselile noastre suntem condamnati sa le repetam. Uita-te la angajarile care nu au avut succes – la greselile facute. Din nou, cauta elementele comune care te-ar putea ajuta sa stabilesti de ce au esuat. Unele dintre tehnicile mentionate mai sus vor functiona la fel de bine si pentru aceste situatii.