• 1 Apr. 2020
  • 12 min

Este legală concedierea pe motiv de forță majoră?

concediere

Măsurile luate de autorități în perioada stării de urgență au influențat și comportamentul de cumpărare al oamenilor. Astfel anumite sectoare de business, printre care HoReCa și producția au înregistrat scăderi ale vânzărilor. Probabil că ai resimțit aceste schimbări indiferent de domeniul în care lucrezi sau ai asistat la schimbări de decizii în companie. Cea mai dificil moment este, fără îndoială, cel în care angajatorul constată că nu are cum să mai plătească salariile. Unii angajatori nu iau însă în calcul șomajul tehnic și apelează la concediere pe motiv de forță majoră – măsură care nu are un temei legal. Iată ce trebuie să știi dacă ești în această situație:

Avocatul Marius-Cătălin Preduț, specializat în dreptul muncii, spune că încă de la momentul instituirii stării de urgență, public, a îndemnat societățile angajatoare la a analiza și a găsi soluții menite să păstreze salariații sau o parte cât mai mare dintre aceștia. Apelul a fost „Păstrați-vă salariații! Veți avea din nou nevoie de ei!”. Instinctul economic și financiar de autoconservare, atât al angajatorilor, cât și al salariaților, a determinat însă punerea în discuție sau adoptarea unor decizii contrare legii, imorale sau abuzive, povestește avocatul.

Pe de o parte, salariații au recurs la depunerea masivă a demisiilor, fără respectarea termenelor de preaviz, perturbând astfel activitatea societăților angajatoare, și-au impus artificial autoizolarea fără a exista minime justificări, au apelat la obținerea unor certificate medicale chiar dacă starea de sănătate nu a impus acest lucru. 

Pe de altă parte, angajatorii au recurs la presiuni asupra salariaților pentru suspendarea contractelor individuale de muncă fără acceptul liber al acestora, au solicitat salariaților semnarea și depunerea demisiilor, au dispus încetarea abuzivă a contractelor individuale de muncă aflate în perioada de probă, au invocat la modul general contextul actual pentru concedierea salariaților. Cât de legală este însă concedierea pe motiv de forță majoră?


Articolul 50 din Codul Muncii face referire la forța majoră ca o situație în care poate fi suspendat
contractul individual de muncă:

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

f) forță majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.


drepturi

 

Cum este definită forța majoră în Codul Muncii

Articolul 4 din Codul Muncii definește forța majoră, făcând referire la situațiile în care autoritățile publice pot impune o activitate:

(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitate impusă de autorităţile publice:

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Pentru a acoperi această situație, angajatorii pot include în contractul de muncă reguli cu privire la circumstanțele în care consideră forță majoră. Clauzele nu ar trebui însă să fie departe de Codul Muncii și de principiile generale de definire a forței majore din Codul Civil: forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.

 

Este starea de urgență un caz de forță majoră?

„Starea de urgență nu reprezintă, prin ea însăși, un caz de forță majoră. În consecința acestui fapt, starea de urgență reprezintă un ansamblu de măsuri excepționale de natură politică, militară, economică, socială etc., determinate, la rândul lor, de un pericol grav. Analizată prin prisma unui raport de cauzalitate, starea de urgență reprezintă un răspuns al statului în fața unei situații de forță majoră, iar nu un caz de forță majoră în sine” , spune avocatul Marius-Cătălin Preduț.

Marius-Catalin Predut„Cu toate acestea, particularizând la contextul actual, dacă pe perioada stării de urgență se ia o măsură care face imposibilă punerea în executare a unui contract (de exemplu: rechiziționarea spațiului aparținând angajatorului unde salariatul își desfășoară activitatea; închiderea sau limitarea desfășurării unor anumite activități, așa cum este cazul industriei HoReCa sau a altor servicii dispensabile), aceasta ar putea constitui un caz de forță majoră dacă îndeplinește condițiile prevăzute de lege (este un eveniment independent de voința părților, imprevizibil și insurmontabil, intervenit după încheierea contractului), completează avocatul Marius-Cătălin Preduț. Acesta face referire și la contractele de muncă aflate sub incidența forței majore. 

„În ceea ce privește contractele care se aflau în derulare la momentul instituirii stării de urgență, acestora le sunt pe deplin incidente dispozițiile privind impreviziunea, care au în vedere și forța majoră determinată de instituirea stării de urgență.  În schimb, pentru actele, deciziile și contractele încheiate după adoptarea Decretului prezidențial nr. 195/2020 prin care a fost instituită starea de urgență, nu vor fi considerate imprevizibile măsurile luate de către autorități în baza acestui decret.”

 

Este legală concedierea pe motiv de forță majoră?

În situația actuală, în care în unele domenii este imposibilă punerea în executare a unui contract, unii angajatori iau în calcul decizia de a concedia angajații. Avocatul Marius-Cătălin Preduț atrage însă atenția că angajatorul ar trebui să respecte prevederile Codului Muncii: Chiar dacă situațiile obiective și concrete ce conduc la desființarea postului ocupat de salariat sunt determinate de un caz de forță majoră, angajatorul este ținut în continuare să respecte prevederile Codului Muncii, care impune ca desființarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Astfel, simpla invocare a forței majore în cuprinsul deciziei de concediere nu este suficientă prin ea însăși, Codul Muncii neprevăzând în mod expres posibilitatea angajatorului de a dispune unilateral încetarea contractului individual de muncă în caz de forță majoră. 

De asemenea, existența forței majore, efectele produse asupra situației economice a angajatorului și caracterul determinant al acestora în încetarea raporturilor de muncă se impun a fi dovedite de către angajator.

Ca angajat, ia în considerare că prevederile din Codul Muncii reglementează situația ta în cazul unei concedieri pe motiv de forță majoră. Avocatul Marius-Cătălin Preduț spune că angajatorii sunt obligați să respecte condițiile și procedurile stabilite expres și limitativ de Codul Muncii la momentul la care au în vedere desființarea unuia sau a mai multor locuri de muncă, deoarece actele normative adoptate cu caracter excepțional pentru punerea în aplicare a Decretului prezidențial nr. 195/2020 nu au înlăturat sau îngrădit aplicabilitatea dispozițiilor Codului Muncii, actul normativ principal care guvernează relațiile de muncă, inclusiv încetarea individuală sau colectivă a contractelor de muncă.

Nerespectarea condițiilor și procedurilor impuse de Codul Muncii poate atrage nulitatea deciziilor emise de către angajatori în situația în care salariații nemulțumiți ar contesta în fața instanțelor de judecată legalitatea și temeinicia acestor decizii. 

 

 

Modificarea sau suspendarea contractului de muncă și nu concediere pe motiv de forță majoră

Articolul 48 din Codul Muncii ar putea fi folosit de angajatori pentru a face concedieri, însă interpretarea acestuia nu le dă acest drept:


Art. 48. [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. 

„Acest articol oferă posibilitatea angajatorului de a modifica unilateral, în caz de forță majoră, doar locul și felul muncii, spune avocatul Marius-Cătălin Preduț. Această modificare trebuie să aibă un caracter temporar. Legiuitorul stabilește, deci, în mod expres limitele în care angajatorul poate acționa fără consimțământul salariatului în caz de forță majoră. Prin urmare, nu pot fi modificate alte elemente ale contractului individual de muncă și, a fortiori, angajatorul nu poate dispune în mod unilateral încetarea contractului individual de muncă în temeiul acestui text de lege, adaugă avocatul.

Caracterul excepțional al acestui articol are în vedere apărarea interesului vital, în fața bolii și a morții al salariatului, care poate să nu conștientizeze situațiile de forță majoră ce ar putea afecta sănătatea sau chiar viața acestuia. În acest context angajatorul are posibilitatea de a modifica locul muncii salariatului (de exemplu, de la sediul angajatorului la domiciliul salariatului) sau felul muncii (de exemplu, să limiteze activitățile salariatului care ar viza legături directe fizice cu publicul).

Așadar, este bine de știut că angajatorul poate modifica în caz de forță majoră, doar locul și felul muncii. Poate suspenda contractul de muncă pe motiv de carantină sau forță majoră (articolul 50 din Codul Muncii), însă nu poate dispune concedierea salariaților în aceste situații. Articolul 60 din Codul Muncii spune: Concedierea nu poate fi dispusă: b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei. 

Codul Muncii nu prevede forța majoră ca un caz distinct de încetare a relațiilor de muncă. Așadar, un angajator nu poate decide încetarea contractului de muncă pe motiv de forță majoră, conform Codul Muncii.

 

Poate angajatorul să decidă concedierea fără a apela mai întâi la varianta șomaj tehnic?

Este una dintre întrebările frecvente ale angajaților. Angajatorul, dacă decide să recurgă la concediere, nu este obligat să apeleze mai întâi la varianta șomajului tehnic, se menționează pe site-ul Ministerului Muncii. Concedierea se poate face însă doar în conformitate cu prevederile Codului Muncii, mai exact, respectând art. 75 alin. (1) din Legea nr. 53/2002 care menționează că în cazul concedierii, angajatul trebuie să beneficieze de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

 

 

concediere individuala

 

Ce poți face dacă ai primit decizia de concediere pe motiv de forță majoră

Avocatul Marius-Cătălin Preduț te sfătuiește să nu pierzi din vedere dispozițiile Codului Muncii care sunt pe deplin aplicabile, inclusiv pe durata stării de urgență instituite prin Decretul prezidențial nr. 195/2020. Simpla invocare de către angajator a forței majore nu constituie, prin ea însăși și singură, după cum am arătat, un motiv de concediere. Concedierea salariatului nu trebuie să aibă legătură cu persoana acestuia, cu excepția situațiilor în care se are în vedere încetarea contractului individual de muncă din motive disciplinare sau pentru necorespundere profesională.

Pentru a se dispune concedierea salariatului în condițiile legii, este necesar a se arăta în chiar cuprinsul deciziei de concediere că există o cauză reală și serioasă care determină desființarea postului efectiv ocupat de către salariatul vizat. „Invocarea la modul general a unui context economic și social nu constituie o motivare suficientă a deciziei de desființare a unui anumit loc de muncă”, adaugă avocatul. 

Ulterior emiterii și comunicării  deciziei de concediere, ai posibilitatea și dreptul de a te adresa instanței de judecată în vederea verificării legalității și temeiniciei concedierii dispuse de către angajator. Dacă instanța de judecată constată caracterul abuziv al deciziei de concediere, vei fi reintegrat pe postul ocupat anterior concedierii și ți se vor acorda despăgubiri egale cu drepturile salariale de care ai fi beneficiat de la data concedierii, până la data concedierii efective.

 

Repercusiunile situației de forță majoră asupra activității desfășurate de către societățile angajatoare pot constitui motive care să determine concedierea individuală sau, după caz, colectivă a salariaților. În cuprinsul deciziei unilaterale a angajatorului prin care se dispune desființarea unui sau a unor locuri de muncă nu este suficient a se invoca starea de forță majoră (chiar dacă aceasta este dovedită printr-un certificat de situație de urgență emis de către autorități), ci este necesar a se motiva că există o legătură de cauzalitate directă între problemele generate de forța majoră și necesitatea desființării locului de muncă ocupat de către salariat, cu alte cuvinte, nu se mai justifică menținerea locului de muncă, prin raportare la problemele economice și financiare ale angajatorului. – Avocat Marius-Cătălin-Preduț.

 

Forme de concediere care au o cauză reală și serioasă

Concediere individuala

Există câteva aspecte importante de reținut dacă ai primit o decizie de concediere individuala. Această decizie nu poate fi luată de pe o zi pe alta dacă ai săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate. În cazul acesta, decizia vine după ce angajatorul a făcut o cercetare disciplinară prealabilă și în termenele stabilite de Codul Muncii.

Dacă angajatorul motivează că nu mai corespunzi profesional este obligat legal, prin articolul 63, alineatul 2 din Codul Muncii, să facă o evaluare, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. În cazul în care în urma acestei evaluări, comisia de evaluare constată că angajatul nu mai corespunde profesional postului ocupat, angajatorul este obligat să propună salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina a muncii. În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante poate cere sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale. Salariatul are la dispoziție 3 zile lucrătoare pentru a-și manifesta acordul pentru oferta angajatorului sau a agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Dacă nu își manifesta consimțământul, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Articolele 61, 62, 63, 64 din Codul Muncii detaliază motivele pentru care poate fi dispusă concedierea, pașii pe care ar trebui să-i urmeze angajatorul și obligațiile sale față de angajat:

Motive subiective de concediere

Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constată inaptitudinea fizica și/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de munca ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 62. [decizia de concediere]
(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestata și la instanță judecătorească la care se contesta.

Art. 63. [cercetarea și evaluarea prealabilă]
(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai după evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire în muncă]
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesionala sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritoriala de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Motive obiective de concediere

Acestea nu țin de persoana salariatului, ci de desființarea locului de muncă ocupat de salariat și ar trebui să aibă o cauză reală și serioasă. Diferența, față de concedierea din motive subiective, stă în faptul că persoanele beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi de compensaţii:

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

1. Între motivele apte să justifice desființarea locului de muncă, în temeiul art. 65 C. muncii, pot fi menționate: reorganizarea activității, reducerea cheltuielilor, inclusiv a celor cu salariile, reducerea activității, retehnologizarea.

Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art. 67. [drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective]
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

 

Concediere colectiva

În cazul concedierii colective, părerea angajaților contează încă din momentul în care aceasta este pusă în discuție. Angajatorul ar trebui să inițieze consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere. De asemenea, numărul de angajați concediați nu este stabilit aleatoriu, ci în funcție de numărul de angajați ai societății. Decizia de concediere se ia după evaluarea realizării obiectivelor de performanță ale angajaților. Aceștia beneficiază de compensații și măsuri sociale ca urmare a concedierii.

Art. 68. [definiţia legală a concedierii colective]
(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Art. 69. [notificarea intenției de concediere colectiva]
(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariaților concediați.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determina concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioadă în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determina concedierile colective este luata de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.

Art. 71. [consultarea salariaţilor]
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Contestarea unei concedieri individuale sau colective se realizează în aceleași condiții ca în cazul de forță majoră. Salariatul nemulțumit de desființarea locului de muncă ocupat are posibilitatea de a solicita instanței de judecată anularea deciziei de concediere, cererile astfel formulate fiind scutite de taxă de timbru, spune avocatul Marius-Cătălin Preduț.

 

Este important să reții că situația de forță majoră nu constituie prin ea însăși un motiv de concediere individuală sau colectivă. Fiind o situație cu caracter excepțional și de strictă interpretare, forța majoră poate constitui doar motiv de suspendare a contractului individual de muncă pe durata stării de urgență. Dar poate fi motiv care să determine concedierea individuală sau, după caz, colectivă a salariaților, dacă angajatorul demonstrează că există o legătură de cauzalitate directă între problemele generate de forța majoră și necesitatea desființării locului de muncă ocupat de către salariat. 

Ți-a plăcut articolul despre concedierea pe motiv de forță majoră? Citește și: 

Cum poți ajunge angajatul greu de concediat

Poți fi concediat prin e-mail?

Pierderea jobului. Ce faci mai departe?

A fost util articolul? 14
concediere
  • AvatarRaluca zice

    Buna ziua,
    Eu lucram in mall si pentru ca mall-urile au fost închise, angajatorul m-a concediat pentru deafiintare post. Nu mi s-a acordat preaviz. In decizie nu e trecut motivul concedierii sau deafiintarii postului – doar articolul din Codul Muncii.
    Daca atac decizia, am sanse de castig? Eventual sa revon si pe postul pe care il aveam?
    Multumesc,

    • Bună, Raluca,

      Avocatul Marius-Cătălin Preduț atrage atenția că angajatorul ar trebui să respecte prevederile Codului Muncii: „Chiar dacă situațiile obiective și concrete ce conduc la desființarea postului ocupat de salariat sunt determinate de un caz de forță majoră, angajatorul este ținut în continuare să respecte prevederile Codului Muncii, care impune ca desființarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

      Articolul 65 din Codul Muncii face referire la concedierea pentru motive obiective
      (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
      (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
      1. Între motivele apte să justifice desființarea locului de muncă, în temeiul art. 65 C. muncii, pot fi menționate: reorganizarea activității, reducerea cheltuielilor, inclusiv a celor cu salariile, reducerea activității, retehnologizarea.

      Art. 67. [drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective]
      Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

      Este important să ataci decizia dacă anagajtorul nu a trecut motivul concedierii sau desființării postului.

  • AvatarHerciu Florentina zice

    Bună ziua. Eu lucrez la un magazin alimentar de anul trecut în octombrie. Luni, când am mers la munca, șefa ma chemat în birou și ma pus sa semnez o foaie, ca ma concediază și am 20 de zile sa stau în preaviz după aia îmi încheie contractul de munca, pentru ca numai are bani sa ma plătească. Întrebarea mea este, dacă pot beneficia de șomaj și trebuie sa fac. Eu am întrebat-o pe ea și mi a zis ca eu trebuie sa ma interesez, ea după ce mi încheie contractul, numai are treaba.

    • Bună, Florentina,

      Nu este legală concedierea care nu are un motiv serios și întemeiat, exact cum am precizat și în acest articol. Poți să scrii Inspectoratului Teritorial de Muncă.
      Poți beneficia de somaj. Trebuie să te adresezi ANOFM- Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă.
      Valoarea somajului depinde de ISR – Indicele Social de Referință și stagiul de cotizare, astfel:
      75% din valoarea ISR (adică 375 de lei), pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin un an;
      75% din valoarea ISR, la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea (asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare) unei cote procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare:
      -3%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum trei ani;
      -5%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum cinci ani;
      -7%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum zece ani;
      -10%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum 20 de ani.

  • AvatarCozma Constantin zice

     Buna ziua , as dori o consultatie in urmatoarea speta . Am lucrat din anul 1985 pana in anul 2009 ca electrician retele tramvai troleibuz , in carnetul de munca este stipulat conditii grele in procent de 10% si respectiv 15% . Am solicitat o adeverinta in care la fel este stipulat conditii grele , cu toate acestea nu se recunoaste grupa a doua de munca si refuza sa elibereze acea adeverinta desi prin CCM urile de atunci era precizat si zile suplimentare la concediu de 5 zile comform hotararea 436 din 25 aprilie 1990 si este stipulat la punctul 80 aceasta meserie . Am facut adresa la ITM Constanta la care mi s-a raspuns ca angajatorul NU a platit contributie suplimentara la sistemul de pensii si nici avizul pentru incadrearea a vreunui loc de munca in conditii deosebite . In acest caz as dori sa deschid o actiune in constantare si obligatia de a face pentru a se recunoaste grupa a  doua de munca si de a platii contributiile suplimentare catre casa de pensii  ,  ca  si  actiune  este  normal  sa  chem  in  instanta  atat  angajatorul  cat  si  casa  de  pensii  ??  Va  multumesc  anticipat 

    • Bună, Constantin,

      În acest caz, este corect și legal să chemi în instanță angajatorul pentru că el trebuia să vireze contribuțiile la sistemul de pensii.

  • AvatarRodica zice

    Bună ziua,
    Angajatorul ne obligă să luăm concediile de odihnă pentru acest an, este legală această masură? În decembrie aveam nevoie de trei săptămăni, eram programată, in aceste condiții nu o să mai dispun de nicio zi și o să fiu obligată la concediu fără plată.
    Vă mulțumesc!

    • Bună, Rodica,

      Nu este legală decizia de a vă obliga să vă luați concediile de odihnă acum. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări, cu consultarea salariatului.

      Iată două articole importante din Codul Muncii:

      Art. 148

      (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.

      Art. 149
      Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

  • AvatarMari zice

    Bună ziua șomajul tehnic mi se termina pe 15 mai și patronul cred ca vrea sa ma dea afara are acest drept? Sau trebuie sa ma tina angajat o perioada de timp deoarece vin din șomaj tehnic.

    • Bună, Mari,

      Angajatorul nu are obligativitatea de a ține angajații o perioadă după ce revin din somaj tehnic. In forma inițiala a OUG 30/2020 era prevăzută obligativitatea de a ține angajații încă 6 luni dupa ce au iesit din somaj tehnic, dar în forma adoptată în Monitorul Oficial, această prevedere nu mai există. Motivele de concediere ar trebui insa să fie reale și întemeiate, conform Codului Muncii (detalii în acest articol).

  • AvatarTUDOR zice

    Buna,
    Am primit Preaviz de concediere (art.65 CM) pe email de servici. Acest Preaviz e atasat la email, dar nu are nici o semnatura sau stampila. E ok?

    • Bună, Tudor,

      Decizia de preaviz trebuie să aibă semnătură și stampila angajatorului, altfel nu are nicio valoare. Adresează-te Inspectoratului Teritorial de Muncă și unui avocat, pentru a te îndruma în cazul acesta.

  • AvatarTomescu Ghe Claudiu zice

    Buna ziua !!
    In data de 3/04/2020 am fost dati in somaj tehnic un grup de 12 angajati a unui ocol silvic , printre care 9 cu statut de silvicultor , 4 dintre noi find personal de teren cu cantoane silvice aflate in gestiune.
    Va rugam sa ne spuneti daca decizia sefului de ocol , in cazul nostru , se incadreaza ordonantelor militare 1 si 2 /2020.
    Mentionez ca am actionat in instanta decizile , deoarece nu a fost consultat sindicatul reprezentativ al RAL ului , in acest caz , neexistand nici decizii AGA sau a consiliului local , in acest sens !!!
    Va multumim anticipat pt raspuns !

    • Bună, Claudiu,

      Fiecare angajator poate decide cum își organizează munca în perioada stări de urgență și ulterior, a stării de alertă. Însă dacă în conctractul colectiv de muncă scrie că trebuie să ia deciziile cu consultarea sindicatului, atunci asa ar trebui să facă.

      Art. 40. [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]
      1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
      a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii
      (2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
      e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
      Ordonanța 32/2020 menționează că de somaj tehnic beneficiază salariaţii angajatorilor care reduc sau întrerup temporar activitatea total sau parţial ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2, pe perioada stării de urgenţă decretate, conform unei declaraţii pe propria răspundere a angajatorului.

      Cel mai potrivit în acest caz este să te adresezi unui avocat de dreptul muncii.

  • AvatarAlina zice

    Buna ziua, am primit preaviz de concediere pe perioada somajului tehnic. Atunci cand inceteaza somajul tehnic imi inceteaza si contractul, este legal?

  • AvatarCosmin zice

    Buna ziua, va rog sa ma ajutati in urmatoare problema :

    Am fost anuntat ca administratorul societatii a preluat functia mea , postul meu a fost desfintat , am fost trimis in preaviz 20 zile , Motivarea a fost situatia economice dificila .Tuturor angajatiilor , inclusiv mie , mi s-au marit contractele si beneficiile salariale.
    As mai adauga ca pe aceasta perioada a preavizului nu sunt lasat sa stau in birou , mi s-a zis ca pot ramane acasa ( si scris) , iar daca vreau sa revin am o camara goala unde pot sta.
    Considerati corecta aceasta procedura? ce ma puteti sfatui?

    Multumesc mult anticipat pentru ajutor.

    • Bună, Cosmin,

      Concedierea ar trebui să aibă motive reale și întemeiate. Poți citi aici despre acest subiect: https://cariera.ejobs.ro/concediere-motiv-forta-majora/
      Trebuie să te adresezi unui avocat specializat în dreptul muncii pentru a te îndruma.

      • AvatarFlorea Ana zice

        Bună ziua,
        Am fost anunțată pe watapp, datorita perioadei pe care o traversam, instituția noastră va întra în reorganizare, fapt pentru care veți primi în cursul zilei de sâmbătă actele cu privire la încetarea șomajului tehnic începand cu data de 31 mai și preaviz legal de 20 de zile lucrătoare în vederea întrării în șomaj.
        Va rog, să-mi spuneți ce pot face?
        Multumesc!

        • Bună, Ana,

          Conform Codului Muncii, Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]
          (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
          (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
          1. Între motivele apte să justifice desființarea locului de muncă, în temeiul art. 65 C. muncii, pot fi menționate: reorganizarea activității, reducerea cheltuielilor, inclusiv a celor cu salariile, reducerea activității, retehnologizarea.

          Art. 67. [drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective]
          Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

          Așadar, decizia angajatorului de a reorganiza activitatea nu poate fi contestată, dar merită analizată cu un avocat de dreptul muncii. Soluția pentru perioada urmatoare este să apelezi la somaj sau să cauți un loc de muncă. Echipa eJobs te poate ajuta cu ghidare, la numărul 021.9124 (tarif normal).

  • Avatarnemtescu georgeta zice

    Buna seara.
    In stare de alerta o companie nationala cu capital majoritar de stat poate face concediere individuala prin desfiintarea locului de munca? La concedierea individuala este obligat sa oferi un post vacant conform pregatirii profesionale? Exemplu – s-a desfiintat postul de director economic , dar am post vacant de economist este obligatoriu sa ii ofer postul vacant?

    • Bună, Georgeta,

      Iată principalele prevederi din Codul Muncii în concedierii din cauza desființării locului de muncă:

      Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]
      (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
      (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

      1. Între motivele apte să justifice desființarea locului de muncă, în temeiul art. 65 C. muncii, pot fi menționate: reorganizarea activității, reducerea cheltuielilor, inclusiv a celor cu salariile, reducerea activității, retehnologizarea.

      Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]
      Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

      Art. 67. [drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective]
      Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

      • AvatarCristina zice

        Bună ziua. Peste tot citesc ca salariații concediatidin motive ce nu țin de persoana lor pot beneficia de masuri active de combatere a șomajului și ca pot beneficia de compensații. Mai concret, care ar putea fi masurile, respectiv compensațiile?

        • Bună, Cristina,

          Referitor la compensații există aceste prevederi în Hotărârea Nr. 838 din 19 octombrie 1995:

          ART. 1
          (1) Agentii economici cu capital majoritar privat, cu ocazia restructurarii, pot acorda salariatilor disponibilizati o compensatie de pina la 6 salarii de baza nete care nu se supun impozitului pe salarii, in urmatoarele conditii:
          a) salariatul a realizat o vechime in munca in aceeasi unitate de minimum 12 luni in baza unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata;
          b) vechimea minima prevazuta la lit. a) a fost realizata in ultimele 12 luni inainte de disponibilizare.
          Aceasta conditie se considera a fi indeplinita si in cazul in care vechimea de 12 luni este realizata prin insumarea perioadelor lucrate in aceeasi unitate, inainte si dupa unele intreruperi in activitate, determinate de cauze independente de vointa salariatului, cum sint: satisfacerea serviciului militar obligatoriu, concediul pentru cresterea copilului pina la implinirea virstei de un an, trecerea in somaj;
          c) salariatul nu se afla in situatia de a fi trecut la pensie pentru limita de varsta, potrivit legii.
          (2) Salariul de baza net in functie de care se determina compensatia pentru personalul salarizat in regie sau potrivit altor forme de salarizare este cel corespunzator salariului de baza brut din luna anterioara disponibilizării.

Leave a Reply