Motivatia angajatilor, vina lor sau vina noastra?

In literatura de specialitate se pot identifica doua seturi de factori de motivare – unii care genereaza sentimente pozitive referitoare la postul ocupat si altii care […]

In literatura de specialitate se pot identifica doua seturi de factori de motivare – unii care genereaza sentimente pozitive referitoare la postul ocupat si altii care induc sentimente si, deci, reactii negative. Principalii factori de insatisfactie sunt considerati urmatorii:
– Politica, administrarea si managementul companiei;
– Procedurile de control;
– Statutul individual pe care il confera o anumita pozitie in companie;
– Venitul salariatului (salariul si alte avantaje materiale);
– Siguranta postului;
– Impactul serviciului asupra vietii personale (timp liber versus timp ocupat).

Cu toate acestea, absenta acestor motive de insatisfactie nu este suficienta pentru a cauza satisfactie profesionala, mai ales ca factorii de satisfactie sunt cu totul diferiti (de cei ce provoaca reactii negative in cadrul organizatiei):
– Realizarea profesionala (dimensiune psihologica interioara);
– Recunoasterea realizarii profesionale (dimensiune sociala);
– Nivelul de raspundere conferit de natura postului;
– Posibilitatile de promovare (managementul carierei);
– Munca interesanta;
– Posibilitatea dezvoltarii personale (autoperfectionarea).

Salariatul si cerintele postului

Tocmai de aceea, posturile trebuie structurate in mod realist astfel incat sa se tina seama si de nevoile motivationale ale angajatului. In mod ideal salariatul si postul sunt reciproc adecvati astfel incat individual isi satisface propriile nevoi motivationale atunci cand indeplineste atributiile postului (cliseu inregistrat in limbajul curent sub forma: “interesele firmei si ale angajatului trebuie sa fie aceleasi”). Acest lucru se poate realiza in timpul procesului de recrutare, fie prin modificarea structurala a posturilor existente, fie pe ambele cai. Termenii folositi in acest sens sunt:
— Extinderea postului (expansiunea postului) prin:
– Cresterea numarului de atributii aferente postului;
– Cresterea nivelului de raspundere;
– Pe ambele cai.
— Imbogatirea postului indica faptul ca nivelul de raspundere asociat unui post a fost majorat prin:
– Modificarea structurii raspunderilor;
– Adaugarea unor niveluri de raspundere;
– Pe ambele cai.
— Rotatia posturilor apare atunci cand gama de atributii este schimbata, ceea ce ofera individului ocazia unei mari varietati a sarcinilor, dar fara o crestere a nivelului de raspundere.

Sistemul de recompensare

Desi concluziile ce ar putea fi trase referitor la cele prezentate anterior nu sunt tocmai incurajatoare, desi nu este usor de armonizat relatia post – angajat si desi sunt cu atat mai greu de cuantificat salturi spectaculoase referitoare la gradul de implicare al salariatilor, totusi oamenii tind sa raspunda pozitiv la stimuli motivationali (aceasta doar daca apreciaza ca exista sanse reale de a obtine o recompense semnificativa comportandu-se intr-un anumit fel).
Rezulta de aici ca este necesar, de asemenea, sa se verifice daca sistemul de recompensare functioneaza asa cum ar trebui (in cazul in care exista un sistem de recompensa).
De exemplu, nu te poti astepta sa motivezi personalul oferind drept recompensa pentru performante meritorii sporuri de salarii si promovari, daca obtinerea acestora este conditionata de vechime.

Cu toate acestea, chiar daca recompensa este corelata cu performanta intr-un mod semnificativ, este necesar ca oamenii sa stie acest lucru, deoarece motivatia depinde de ceea ce salariatii cred ca se intampla, iar ceea ce ei cred nu este totdeauna ceea ce se intampla in realitate.
Trebuie, de asemenea, sa se verifice daca recompensele sunt corect distribuite, caci altfel, angajatii (chiar inclinati sa raspunde unei anumite initiative) pot fi descurajati daca percep ca distribuirea recompenselor se face incorect (preferential).

O complicatie suplimentara creaza somajul. Deci in climatul actual caracterizat prin somaj ridicat poate fi mai usor sa recrutam personal (care sa indeplineasca diferite sarcini) decat in perioade cu somaj redus, problemele motivationale ale celor care fac aceste munci pot fi imense.

Angajatii se pot simti frustrati in munca lor din cauza:
– Lipsei sanselor de promovare;
– Lipsei de locuri de munca in alte posturi (pentru care se considera mai potriviti – desi oamenii actioneaza in conformitate cu principiul lui Peter: “Fiecare individ tinde sa urce pe scara ierarhica pana isi atinge propriul nivel de incompetenta”);
– “Supraselectionarii” (oferta de munca fiind atat de mare in comparative cu cererea, companiile pot impune standarde de selectie extreme de ridicate: efectul ulterior este stratificarea personalului companiei dupa competente in: elite – selectionate in perioade cu somaj ridicat – si in salariati de valoare medie – selectionati in perioade cu somaj redus cand forta de munca disponibilizata in economie este redusa ca numar; atunci elitele, constiente de propria valoare, contesta insusi sistemul de salarizare care li se pare incorect prin uniformitatea lui).

Aceasta ii poate stimula pe angajati sa-si construiasca o cariera atat ca o reducere a monotoniei lucrului, cat si ca o cale de a obtine o crestere de statul social.

Daca luam exemplul unui absolvent cu studii superioare recrutat ca functionar intr-un post “de rutina”, acesta se poate plictisi repede de atributiile postului sau, ca urmare a lipsei de exercitiu intelectual, chiar daca la inceput (in conditiile unui somaj ridicat) a fost bucuros sa obtina un post. Ca urmare, activitatile cele mai interesante vor fi tratate cu mult mai mare grija si entuziasm, iar sarcinile de rutina (ce caracterizeaza cu preponderenta postul) vor fi ignorate pe cat posibil. Este lesne de imaginat nivelul de motivatie al respectivului pe un astfel de post.
Deci, analizati cu multa atentie ofertele firmelor angajatoare inainte de a va alege drumul in cariera!

Adrian Ciocodan
General Manager
Smartbox – Active Learning Experiences

sursa: www.smartbox.ro