• 13 Mai. 2005

Sfaturi pentru specialistii in resurse umane pentru firme care lucreaza pe internet si firme incepatoare

Autor
eJobs
eJobs Înființat în 1999, eJobs este primul portal de recrutare ...

Daca ai fost angajat recent ca director de resurse umane, sau recruiter principal pentru una dintre companiile care lucreaza cu ultima tehnologie pe internet, acest articol […]

Daca ai fost angajat recent ca director de resurse umane, sau recruiter principal pentru una dintre companiile care lucreaza cu ultima tehnologie pe internet, acest articol iti va fi de mare folos. Companiile incepatoare se confrunta cu probleme diferite de recrutare fata de concurenta formata din firme mai vechi si mai stabile din punct de vedere financiar. Intr-o firma incepatoare, planificarea si eficienta sunt elemente critice pentru a avea succes. In primul rand, formuleaza-ti un calendar si un plan de recrutare. Ai grija sa separi profilele cheie pentru care vei angaja in permanenta pe termen lung de pozitiile de management cheie care trebuie sa fie ocupate la anumite momente pe parcursul diferitelor etape de dezvoltare.

O data ce ai dezvoltat un plan de recrutare, trebuie sa formulezi principalele trasaturi ale descrierilor posturilor, completate cu structuri de raportare propuse si responsabilitati cheie. In continuare, identifica sursa, optiunile de recrutare si bugetele cu atentie. Formuleaza un plan strategic de recrutare care sa concentreze resursele de recrutare interne asupra selectiei candidatilor si procesului de intervievare – si departe de procesul de cautare a surselor de candidati, care ocupa mult timp. Firmele de cautare si consultantii pot oferi asistenta pretioasa in identificarea si calificarea celor mai bune persoane pentru firma ta. Si desigur, internetul ar trebui sa fie piatra de temelie a strategiei tale de recrutare, din moment ce continua sa ramana una dintre resursele de recrutare cele mai putin costisitoare disponibile.

Atunci cand incepi sa-ti construiesti planul de recrutare, incepe prin a petrece putin timp cu fiecare manager responsabil pentru angajari si/ sau director cheie din companie pentru a fi sigur ca le intelegi scopurile individuale si legatura dintre acestea si scopurile corporative. Concentreaza-te asupra viziunii fiecarui manager asupra departamentului sau complet ocupat, si de asemenea asupra asteptarilor sale fata de rolul tau in realizarea acestui obiectiv. Discuta despre implicarea managerului in procesul de angajare si despre fedback-ul privind selectarea candidatilor. Solicita un raspuns in decurs de 24 de ore pentru fiecare CV trimis pentru vizualizare, printr-un feedback scris sau verbal, incluzand motivul pentru care candidatul este respins. Incearca sa-i convingi pe manageri ca, asa cum se-ntampla si in cazul postului lor, este foarte important sa existe o comunicare periodica care sa te motiveze sa lucrezi pentru a descoperi candidatul potrivit pentru postul vacant. Fara participarea lor activa si fara feedback-ul lor, vei face presupuneri care le vor irosi timpul pe termen lung. O data ce ai terminat planul de recrutare, roaga-i pe manageri sa il semneze pentru a fi sigur de sprijinul lor.

Firmele incepatoare: Cum sa redactezi descrieri esentiale ale posturilor

Formularea descrierilor posturilor este fundamentala pentru abilitatea ta de a recruta cu succes pentru companie pe termen lung. S-ar putea sa te descurci si fara descrieri formale ale posturilor atunci cand compania are sub 15 lucratori care au fost angajati pe baza de recomandari. Totusi, o data ce iti epuizezi baza de recomandari, si ai nevoie sa cauti in exterior, descrierea postului iti va oferi un ghid valoros pentru aflarea surselor de recrutare si pre-testare a talentelor.

Primul pas atunci cand iti elaborezi descrierile esentiale ale posturilor, este sa rezervi timp pentru intalniri fata in fata cu fiecare membru al echipei de management sau de directori. Din moment ce lucreaza probabil cu un program de 80 de ore pe saptamana, iti sugeram sa-ti rezervi timp pe la pranz sau la micul dejun pentru a le pune intrebari. Roaga-i pe manageri sa descrie in detaliu caracteristicile personale ale oamenilor cu care lucreaza cel mai bine, si pe cele ale acelora cu care nu ar dori niciodata sa lucreze. Asigura-te ca fiecare manager intelege ca o persoana care lucreaza intr-un mediu vast, cu o structura corporativa s-ar putea sa nu reziste intr-un mediu cu un ritm rapid, mereu in schimbare, antreprenorial, caracteristic companiilor incepatoare. Noteaza-ti cerintele specifice privind abilitatile tehnice, cele functionale si de management, certificatele sau cerintele educationale, pe care le-ar prefera managerii pentru a-si construi echipele ideale.

Managerii care solicita pe cineva care sa posede toate cele 25 de cerinte de pe lista lor pot reprezenta o provocare puternica pentru eforturile tale de recrutare. Discuta in plus cu acesti manageri si determina-i sa stabileasca o lista cu principalele cinci trasaturi importante care sunt absolut necesare pentru succesul in postul respectiv. Daca managerul nu doreste sa accepte persoane care nu au absolut toate trasaturile specificate pe lista de dorinte, roaga-I sa prezinte abilitati alternative sau experiente pe care el sau ea ar fi de acord sa le ia in considerare in cazul in care nu vei putea gasi persoanele care sa indeplineasca toate cerintele. Incearca sa imparti lista pe categorii de abilitati pe care candidatii trebuie sa le posede in mod necesar versus categorii de abilitati preferabile.

Specialisti in resurse umane pentru firmele incepatoare: Formuleaza un plan strategic de recrutare

Atunci cand iti stabilesti planul de recrutare, gandeste-te la faptul ca organizatia incepatoare are de obicei un buget redus, nici o infrastructura de recrutare, nici un fel de proceduri formale si nici un sistem de cautare a candidatilor. Avand in vedere toate acestea, este foarte important ca planul tau de recrutare sa maximizeze resursele limitate intern pe care le ai la dispozitie si sa minimizeze cheltuielile. Pentru a identifica resursele de care ai nevoie, incepe prin a estima numarul de CV-uri necesare in total pentru a completa numarul de posturi vacante anticipate. O regula buna este ca 50% din totalul CV-urilor primite, vor fi respinse la prima vedere, si 20%-30% din cele ramase vor fi puse de-o parte pentru o analiza ulterioara, dupa ce respectivii candidati au fost testati telefonic. Aceste cifre vor varia in functie de cat de inguste sunt criteriile de pre-testare vizuala.

Pentru a descoperi sursa de candidati, tinteste mai intai recomandarile primite de la personalul superior si de la managementul executiv, urmate de o strategie agresiva de reclama pe internet si cautare de CV-uri pe internet. Daca data limita a predarii CV-urilor este agresiva sau daca ai impresia ca internetul sau recomandarile nu-ti ofera suficienti candidati, gandeste-te la posibilitatea participarii la targuri de joburi si de a publica anunturi, pentru a-ti suplimenta eforturile. Ai grija sa stabilesti procesul intern de recrutare pentru interviurile cu candidatii, notificarile de respingere si ofertele de angajare. O data ce ti-ai stabilit procedurile privind sursele si planul de recrutare, stabileste o sedinta de personal cu managerii responsabili pentru angajari in scopul de a-ti prezenta planul si a le castiga sprijinul si sugestiile pentru ulterioare imbunatatiri. Implicarea managerilor din timp, iti va asigura cooperarea lor pe tot parcursul procesului de recrutare.

A fost util articolul? 0

Lasă un răspuns