Totul sună perfect la interviu? Iată ce poate da de gol cultura companiei

„Suntem o echipă unită.” „Avem o cultură organizațională bazată pe încredere.” „Aici oamenii sunt încurajați să vorbească deschis.”

Le-ai auzit, probabil, în anunțuri de angajare sau la interviuri. Și nu înseamnă neapărat că nu sunt adevărate. Doar că, atunci când îți cauți un job, este destul de greu să îți dai seama cât din povestea unui angajator este realitate și cât este doar o prezentare frumoasă.

Pentru că un mediu de lucru sănătos nu se vede doar în beneficiile din anunț, în fotografiile de pe LinkedIn sau în discursul de la interviu. Se vede mai ales în momentele în care cineva greșește, are o opinie diferită sau spune că ceva nu funcționează.

În cel mai recent episod din Podcast 1:1 by eJobs, Raluca Dumitra, Head of Marketing la eJobs, a stat de vorbă cu Alina Podaru, Chief People & Culture Officer la Leviatan Group, despre cultura organizațională, angajații dezangajați, feedback și despre cum poți să-ți dai seama dacă un angajator este cu adevărat deschis sau doar spune că este.

Iar discuția vine cu câteva idei foarte utile atât dacă îți cauți un job, cât și dacă ești deja angajat și încerci să-ți dai seama dacă locul în care lucrezi este unul în care poți crește.

Primul test: cum te simți când te gândești la ziua de luni?

Poate că sună prea simplu. Dar, uneori, primul indiciu despre un mediu de lucru nu vine dintr-un chestionar de engagement, ci din felul în care te simți înainte să înceapă săptămâna.

„Cred că cel mai bine ar fi să ne gândim la cum ne simțim duminică seara, când știm că luni dimineața mergem la muncă. Și cred că acolo găsim definiția unei culturi organizaționale sănătoase”, spune Alina Podaru.

Nu înseamnă că trebuie să fii entuziasmat în fiecare duminică seara că urmează luni. Orice job vine cu perioade aglomerate, deadline-uri și zile mai dificile.

Dar dacă sentimentul de stres este constant și este legat de oamenii cu care lucrezi, de manager sau de atmosfera din echipă, poate fi un semnal că problema nu este doar o săptămână mai grea.

Într-o cultură organizațională sănătoasă, nu trebuie să-ți placă absolut totul la job. Dar ar trebui să simți că există și lucruri la care te întorci cu plăcere: colegi cu care îți face plăcere să lucrezi, proiecte care te interesează sau sentimentul că poți contribui.

Cum ajunge un angajat bun să devină dezangajat?

Una dintre cele mai interesante idei discutate în podcast este că angajații dezangajați nu apar din senin.

În urmă cu trei ani, o diagnoză organizațională realizată în cadrul Leviatan Group arăta că 16% dintre angajați erau activ dezangajați.

„Nimeni nu stă noaptea și zice: mâine o să mă duc și o să-mi sabotez compania de la care îmi iau salariul. Nu există așa ceva”, explică Alina.

De cele mai multe ori, lucrurile se construiesc în timp.

Poate începi să simți că opinia ta nu contează. Că efortul nu este recunoscut. Că oamenii care nu își fac treaba sunt tratați la fel ca cei care se implică. Că nu are rost să spui ce gândești pentru că oricum nimic nu se schimbă.

„Cei care suferă cel mai mult și cei care resimt această lipsă de armonie sau de aliniere nu sunt cei toxici. Sunt oamenii buni care sunt acolo, care sunt prezenți. Pentru că nu-și mai găsesc sensul”, spune Alina.

Este un lucru important și dacă ești deja angajat. Dacă oamenii care muncesc, se implică și încearcă să facă lucrurile bine ajung să fie cei mai demotivați, poate că merită analizat mediul în care lucrează, nu doar atitudinea lor.

Ce a schimbat Leviatan pentru a reduce dezangajarea de la 16% la 3%?

În trei ani, procentul angajaților activ dezangajați din companie a scăzut de la 16% la 3%.

Dar schimbarea nu a venit dintr-o singură inițiativă și nici dintr-un beneficiu nou adăugat pe lista de avantaje.

Cultura organizațională se construiește în lucrurile care se repetă în fiecare zi: în felul în care oamenii discută despre probleme, în modul în care sunt tratate greșelile și în felul în care managerii reacționează atunci când primesc o opinie diferită.

„E mai puțină bârfă și mai multă discuție despre construcție. Mai puțin focus pe probleme și vinovați și mai mult pe cum facem să reparăm sau să îmbunătățim”, spune Alina.

De aceea, dacă vrei să-ți dai seama cum este, de fapt, o companie, nu te uita doar la ce beneficii oferă.

Întreabă-te și:

• Cum sunt discutate problemele?
• Se caută soluții sau vinovați?
• Poți să spui că ai greșit?
• Poți să ai o opinie diferită de cea a managerului?
• Se întâmplă ceva după ce angajații oferă feedback?

Răspunsurile la aceste întrebări pot spune mai multe despre cultura organizațională decât o masă de ping-pong sau o zi cu fructe la birou.

Întrebările pe care să le pui la interviu ca să afli cum este, de fapt, compania

Dacă vrei să afli cum funcționează o companie în realitate, nu trebuie să aștepți să fii angajat ca să începi să observi.

Poți pune întrebări concrete chiar la interviu.

De exemplu:

👉 „Ce s-a întâmplat ultima dată când cineva nu a fost de acord cu o decizie a managementului?”

sau:

👉 „Cum tratați greșelile atunci când cineva greșește?”

Alina spune că și-ar dori ca oamenii să vină la interviuri cu mai multe astfel de întrebări.

Și este ușor de înțeles de ce. Un angajator poate spune că are o cultură „deschisă” sau „transparentă”. Dar un exemplu concret este mult mai greu de cosmetizat.

Iar răspunsul nu este singurul lucru la care ar trebui să fii atent.

„M-aș uita foarte mult dincolo de răspuns, m-aș uita la gestică și mimică, la cât de repede răspunde la întrebare și cât e de construită”, explică Alina.

Așa că, data viitoare când mergi la un interviu, ascultă și ce spune interlocutorul, dar fii atent și la felul în care reacționează.

Se crispează? Evită răspunsul? Îți oferă un exemplu concret? Recunoaște că au existat și situații dificile?

Uneori, un răspuns sincer despre o problemă poate fi mai credibil decât o prezentare în care totul este perfect.

Poți să nu fii de acord cu managerul?

Un mediu de lucru sănătos nu este unul în care toată lumea este de acord cu managerul tot timpul.

De fapt, dacă nimeni nu contrazice niciodată o decizie, nu înseamnă neapărat că toate deciziile sunt bune. Poate însemna și că oamenilor le este teamă să vorbească.

Unul dintre lucrurile care pot face diferența este felul în care liderii își văd propriul rol.

„Eu nu sunt specialistul aici. Eu mă pricep la coordonat oameni. Specialistul pe zona X ești tu”, spune Alina.

Un manager nu trebuie să aibă întotdeauna răspunsul corect. Dar ar trebui să poată asculta atunci când cineva îi spune că o decizie nu este cea mai bună.

Într-un astfel de mediu, și angajații au mai mult curaj să vină cu idei, să pună întrebări și să recunoască atunci când au nevoie de ajutor.

Feedback-ul nu ar trebui să se întoarcă împotriva ta

Mulți angajați sunt reticenți atunci când vine vorba despre feedback.

Nu neapărat pentru că nu au nimic de spus, ci pentru că se întreabă ce se va întâmpla după ce spun.

Dacă îi spun managerului că nu sunt de acord, va afecta asta relația noastră? Dacă spun că un proces nu funcționează, voi fi considerat un angajat dificil? Dacă spun că am nevoie de ajutor, va părea că nu mă descurc?

De aceea, feedbackul nu poate funcționa fără încredere.

În cadrul Leviatan Group, feedbackul este parte dintr-un sistem mai amplu, numit CFR ( Conversation, Feedback, Recognition).

Ideea este ca discuțiile despre performanță și evoluție să nu apară doar la final de an.

„Nu te mai duci la finalul anului și bifezi pe fișa de rol. De-a lungul întregului an ai aceste sesiuni de conversații în care te aliniezi cu managerul și cu echipa ta și vezi că ești pe drumul cel bun”, explică Alina.

Pentru un angajat, este un semn bun atunci când feedbackul este o conversație, nu un verdict.

Și mai ales atunci când managerul este dispus să primească feedback, nu doar să-l ofere.

Cum îți dai seama dacă angajatorul chiar își ascultă oamenii?

Poate că ai completat și tu un chestionar de satisfacție sau de engagement la un moment dat.

Dar întrebarea importantă este: ce s-a întâmplat după?

Pentru că poți să fii ascultat fără ca fiecare problemă să fie rezolvată imediat.

Un laptop care nu mai funcționează, un scaun incomod, o problemă cu un proces intern sau o propunere care nu poate fi implementată pe loc nu sunt neapărat lucruri care se rezolvă instant.

Dar este important să primești un răspuns.

În podcast, Alina povestește despre situații concrete: un angajat care avea nevoie de un scaun adaptat unei probleme de sănătate sau un coleg care avea nevoie de un spațiu în care să poată lucra în picioare.

Sunt lucruri mici, dar pot transmite un mesaj important: cineva a auzit problema și a făcut ceva în legătură cu ea.

„Nu tot timpul se rezolvă totul, că nu se poate. Dar e important să te-ntorci la oameni și să le spui: uite de ce nu se poate lucrul ăsta acum sau uite de ce nu se poate deloc”, spune Alina.

Asta este una dintre diferențele importante dintre o companie care doar colectează feedback și una care își ascultă cu adevărat angajații.

Nu trebuie să primești întotdeauna răspunsul pe care îl vrei. Dar ar trebui să primești un răspuns.

Cultura organizațională nu se schimbă peste noapte

Poate că un mediu de lucru sănătos sună ca un loc în care nu există conflicte, greșeli sau zile dificile.

În realitate, nu este așa.

O cultură organizațională sănătoasă nu înseamnă că toți oamenii se înțeleg perfect tot timpul. Înseamnă că există un mod sănătos de a gestiona lucrurile atunci când apar probleme.

Poți să ai o opinie diferită.

Poți să recunoști că ai greșit.

Poți să ceri ajutor.

Poți să spui că un proces nu funcționează.

Iar compania nu trebuie să fie perfectă. Important este să existe disponibilitatea de a îmbunătăți lucrurile.

„Nu e un proiect cu termen de predare, cultura organizațională. Se întâmplă zi de zi și e de muncă foarte mult, ca la orice relație de altfel”, spune Alina.

Ce să urmărești înainte să accepți un job

Data viitoare când mergi la un interviu, nu te limita la întrebările despre salariu, program și beneficii. Sunt importante, dar nu îți spun totul despre locul în care urmează să lucrezi.

Poți întreba:

✅ Cum sunt tratate greșelile în echipă?

✅ Ce se întâmplă atunci când un angajat nu este de acord cu o decizie a managementului?

✅ Cum se oferă feedback?

✅ Cât de des au loc discuțiile despre evoluție și performanță?

✅ Ce s-a schimbat în companie în urma feedbackului angajaților?

Și nu uita să fii atent la răspunsuri.

Un angajator care vorbește despre o cultură organizațională sănătoasă ar trebui să poată oferi și exemple concrete.

Pentru că, în final, cultura unei companii nu se vede doar în ceea ce spune despre ea însăși.

Se vede în ceea ce se întâmplă atunci când cineva greșește. Când cineva are o opinie diferită. Când cineva cere ajutor. Sau când un angajat spune: „Aici ceva nu funcționează.”

🎧 Vrei să afli mai multe? Ascultă episodul complet din Podcast 1:1 by eJobs cu Alina Podaru, Chief People & Culture Officer la Leviatan Group.

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Peste 20 de abilități pe care recrutorii le apreciază în CV în 2026

Întrebări care merită adresate la interviul de angajare

Cum răspunzi la întrebarea „De ce vrei să pleci de la jobul tău?”