Ce drepturi ai ca angajat. Cum să le aplici și cum să le protejezi

Un angajat are peste 20 de drepturi pe care merită să le cunoști în detaliu pentru a ști cum să acționezi la locul de muncă, dar și pentru a-ți da seama dacă acestea îți sunt încălcate. Pe lângă acestea, există și drepturi mai puțin cunoscute pe care merită să le aprofundezi. Drepturile sunt prevăzute în Constituția României, în Codul Muncii, în OUG 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru părinți. De ajutor îți este și Legea nr. 151/2020, privind discriminarea.

Constituția României garantează poate unul dintre cel mai importante drepturi, dreptul la muncă și acest drept, conform articolului 41, nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

Conform Codului Muncii, art. 39 [principalele drepturi și obligații ale salariatului], salariatul are, în principal, următoarele drepturi, pe care le vom și detalia:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

Pentru munca prestată, în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, se arată în articolul 159 din Codul Muncii.

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.  Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi, se arată în articolul 135 din Codul Muncii. 

Conform articolului 137 din Codul Muncii, (1) repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbătă și duminică. (2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, se arată în articolul 145 din Codul Muncii. 

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și, în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

Conform articolului 5 din Codul Muncii, (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire la locul de munca sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată este interzisă.

În articolul 7 din Legea 202/2002, se detaliază: Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, inclusiv ucenicia; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f) condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de concediere; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi acces la sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi acces la beneficiile acordate de acestea; i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

e) dreptul la demnitate în muncă;
(1) Orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte asemenea drepturi recunoscute de lege, se arată în Legea nr. 71/2011, pentru punerea în aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
Drepturile salariatului, chiar dacă nu sunt expres prevăzute de lege, se deduc din obligațiile angajatorului.

Astfel, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:

• asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;
• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea și instruirea lucrătorilor;
• asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în muncă.

g) dreptul la acces la formarea profesională;
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională, se arată în articolele 194 și 195 din Codul Muncii. 

h) dreptul la informare și consultare;
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Potrivit articolului 17 din Codul Muncii, persoană selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă – vezi punctul f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;
În situația unei concedieri, ai dreptul la preaviz sau dreptul de a-ți fi găsit un alt loc de muncă în cadrul aceleiași instituții.

În articolul 76 din Codul Muncii se precizează: Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale, se arată în articolul 6 din Codul Muncii.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte, se arată în Legea Dialogului Social nr. 62/2011.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
În articolul 39 din Constituția României se precizează: Mitingurile, demonstraţiile, procesiunile sau orice alte întruniri sunt libere şi se pot organiza şi desfăşura numai în mod paşnic, fără nici un fel de arme. De interes este și Articolul 40: (1) Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere.

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Situații în care îți pot fi încălcate unul sau mai multe drepturi

Constituie încălcări ale demnităţii în muncă: comportamentul maliţios, abuziv, insultător faţă de salariat, criticile nejustificate făcute de angajator la adresa salariatului, în faţa colegilor, fără dreptul la replică.

Codul Muncii menționează că, potrivit jurisprudenţei franceze, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă supravegherea salariatului cu mijloace tehnice audio-video fără ştirea acestuia.

Discriminarea este o formă de încălcare a drepturilor angajatului, iar cele mai noi prevederi din Legea nr. 151/2020 (intrată în vigoare la data de 27 iulie 2020) care aduce modificări Codului Muncii vin să definească mai bine discriminarea directă și indirectă, dar și hărțuirea și discriminarea prin asociere. 

Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată este interzisă.

Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. 

Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) (n.r. discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.

Drepturi pentru părinți la zile libere plătite când au loc cursuri online

Este important să știi că părinții au drepturi, iar cel mai recent adoptat este dreptul la zile libere plătite pentru supravegherea copiilor sub 12 ani, în situația limitării sau suspendării activităților didactice, conform OUG 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru părinți în vederea supravegherii copiilor, în situația limitării sau suspendării activităților didactice care presupun prezența efectivă a copiilor în unitățile de învățământ și în unitățile de educație timpurie antepreșcolară, ca în situația răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2.

Potrivit art 1 alin (1) OUG 147/2020 „se acordă zile libere unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor, în situația limitării sau suspendării activităților didactice care presupun prezența efectivă a copiilor în unitățile de învățământ și în unitățile de educație timpurie antepreșcolară, unde aceștia sunt înscriși, ca urmare a rezultatului anchetei epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, efectuată de direcția de sănătate publică județeană, respectiv a municipiului București, și având în vedere hotărârile comitetului județean pentru situații de urgență, respectiv Comitetului pentru Situații de Urgență al Municipiului București”.

Reține că pentru fiecare zi liberă acordată pentru îngrijirea copilului sub 12 ani care nu poate fi prezent fizic la școală, grădiniță sau creșă din cauza situației epidemiologice, statul acordă o indemnizație de cel mult 193 lei pe zi brut. Acest drept va fi plătit de către angajator și este supus impozitării şi plăţii contribuţiilor de asigurări sociale, de asigurări sociale de sănătate, precum şi plăţii contribuţiei asiguratorii pentru muncă, pentru veniturile din salarii și asimilate acestora.

Știai că ai și drepturi legale mai puțin cunoscute?

Dacă angajatorul hotărăște să urmezi un curs de formare profesională, ai dreptul să refuzi fără ca acest refuz să fie considerat abatere disciplinară. 

Ai dreptul de a demisiona fără niciun fel de restricții. Demisia nu trebuie aprobată de absolut nimeni.

Așa cum angajatorul poate stabili prin clauza de confidențialitate că salariatul nu are voie să divulge informații despre situația sa financiară, planurile de dezvoltare, clienții prezenți sau potențiali, salariatul are dreptul, la rândul său, să-i ceară acestuia păstrarea confidențialității cu privire la aspectele vieții sale private, indiferent de contextul în care a luat cunoștință de acestea.

În cazul unui accident de muncă care poate reduce capacitatea de muncă cu 20%-50% există dreptul de a cere compensații financiare angajatorului. Cuantumul se stabilește în funcție de gravitatea leziunilor, în limita unui plafon maxim de 12 salarii și e acordat o singură dată integral, fără să afecteze celelalte drepturi sau indemnizații.

În urma unui accident de muncă, angajatul are următoarele drepturi:

• Reabilitare și reconversie profesională – Casa Națională de Pensii Publice acordă astfel de servicii, la solicitarea angajatului, iar pe durata cursurilor de calificare și reconversie, îi asigură o indemnizație lunară de 70% din salariul brut al angajatului. Pe durata cursurilor, acesta nu va beneficia și de indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă.
• Reabilitare medicală – Poți beneficia de servicii medicale gratuite: asistență medicală de urgență, tratamentul medical ambulatoriu, servicii medicale din spital, tratamente de recuperare și investigații de specialitate, cure balneoclimaterice sau programe și tratamente individuale de recuperare.
• Indemnizație care este 80% din media veniturilor realizate în ultimele 6 luni. În cazul urgențelor medico-chirurgicale, indemnizația este de 100% din media venitului din ultimele 6 luni și este acordată pentru 180 de zile în intervalul unui an, calculată din prima zi de concediu medical. În funcție de evoluția stării de sănătate a angajatului, concediul medical poate să fie prelungit pentru maximum 90 de zile
• Rambursări de cheltuieli – Casa Națională de Pensii Publice rambursează cheltuielile cu transportul de urgență, al dispozitivelor medicale implantate în urma intervențiilor chirurgicale, a ochelarilor, a aparatelor acustice sau a protezelor dacă au fost deteriorate în urma accidentelor de muncă
• Despăgubiri în caz de deces – Cuantumul despăgubirii este de 4 salarii medii brute.
  

Întrebări despre drepturi angajat

Ce drepturi am în raport cu salariul?

Ai dreptul de a câștiga cel puțin salariul minim pe economie. Conform articolului 164, alineatul 2 din Codul Muncii: Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.
În ceea ce priveşte cuantumul salariului, având în vedere pandemia de coronavirus, angajatorii nu au dreptul să reducă unilateral salariul angajaților chiar şi sub pretextul că se recurge la munca la domiciliu sau telemuncă.

Merită să-ți cunoști toate aceste drepturi și să cauți informații despre acestea atât în Codul Muncii, cât și în legile și ordonanțele de urgență adoptate recent. Astfel te protejezi de orice formă de abuz din partea angajatorului, ai mai multă încredere în a-ți susține punctul de vedere și poți fi chiar un lider pentru echipa ta.

Ți-a plăcut articolul despre drepturi angajați? S-ar putea să-ți placă și:

Legislația Muncii. Cele mai frecvente întrebări
Codul Muncii – Tot ce trebuie să știi